Иван Меньшенин
На
российский кадровый рынок надвигается мощный «антициклон» —
тренд на молодых специалистов. Эксперты кадрового агентства
«ЮНИТИ» усматривают большое сходство в нынешней кадровой
ситуации с той, которая сложилась в 2007-2008 гг. Для многих
работодателей амбициозность, быстрота и способность работать
на износ важнее, чем солидный опыт сотрудника и его
лояльность. Подобные настроения разогревают рынок — как в
иссушенной пустыне, на нём всё сложнее найти свободных
кандидатов. Но опаснее то, что следом за жарой рано или
поздно приходит гроза, а порой и с разрушающим ураганом,
которым стал кризис 2008 года.
Шторма на рынке не будет
Обратить внимание на разыгравшуюся жару помог Совет
Федерации, который одобрил поправки, запрещающие
работодателям указывать в объявлениях о работе ограничения
по возрасту. Соответствующие изменения внесены в закон «О
занятости населения в Российской Федерации», в Кодекс об
административных правонарушениях РФ (КоАП РФ), а также в
Трудовой кодекс. Теперь предусмотрен штраф за дискриминацию
по возрасту согласно только что принятой статье КоАП 13.111
«Распространение информации о свободных рабочих местах или
вакантных должностях, содержащей ограничения
дискриминационного характера». Для граждан он составит от
500 до 1 тыс. руб., для должностных лиц — от 3 до 5 тыс.
руб., для юридических лиц — от 10 до 15 тыс. руб.
Многие ожидали урагана, который в силах изменить сложившиеся
годами правила, но, похоже, что активность законотворцев
стала лишь ветерком. Ведь в России строгость законов
компенсируется необязательностью их исполнения. «Вряд ли
такие инициативы изменят что-то в реальности. Да,
работодатели перестанут указывать ограничения в требованиях,
однако по факту они просто могут не приглашать на
собеседования людей старшего возраста. В любом случае
доказать, что вам не ответили на резюме или не предложили
работу именно из-за возраста, будет практически невозможно.
Да и стоит ли тратить на это время, лучше искать другую
работу. Размер штрафов при этом совершенно не имеет
значения. Есть определённые виды работы, где нужны молодые
люди, люди с привлекательной внешностью, определённого пола.
Это естественно, и исправлять это не нужно», —
комментирует
законодательные инициативы аналитик «Инвесткафе» Дарья
Пичугина.
Начальник департамента по работе с персоналом банка «Интеркоммерц»
Ирина Сафарова также уверена, что те, кто захочет отсечь
сотрудников по возрасту, всегда найдут способ сделать это.
«Если работодатель отказывает кандидату по причине возраста,
при этом делает это в письменной форме или в какой-то иной,
которая может подтвердить такой отказ, то это всегда было
основанием для кандидата подать иск. Вопрос лишь в том, как
отказать и чего хочет кандидат — судиться или продолжить
искать другую работу. Ведь даже если суд обяжет принять
такого человека, работодатель всегда может найти повод,
чтобы избавиться от ненужного работника», —
комментирует
эксперт. И добавляет, что новые требования закона могут
привести к тому, что бюджет на первых порах пополнится за
счёт штрафов с работодателей, которые едва ли быстро
отреагируют и уберут ограничения по возрасту из объявлений о
вакансиях.
Быстрые продажи
Итак, прогноз на ближайшее время показывает, что погода на
кадровом рынке вряд ли изменится. «Всё больше работодателей
заинтересованы именно в активных, целеустремлённых и
напористых сотрудниках. Эти критерии присущи именно молодым
специалистам, а значит, даже под воздействием
законодательных требований никто не будет перестраивать свои
запросы и в целом бизнес, —
считает Юлия Павлова, ведущий
специалист по подбору персонала из кадрового агентства «ЮНИТИ».
— Сейчас, например, нельзя указывать пол в вакансиях, однако
в запросах компании чётко дают понять, какого именно
кандидата они хотят видеть, и другого они просто не
возьмут».
Перечислять сферы и позиции, в которых работодатели хотят
видеть именно молодёжь, можно до бесконечности. По словам
эксперта «ЮНИТИ», в первую очередь среди подобных вакансий —
сотрудники отделов продаж практически во всех
быстроразвивающихся отраслях бизнеса: страховании,
банковским бизнесе, продаже алкогольной продукции и в целом
ретейле. Начать карьеру в области продаж в России после 35
лет очень сложно. «Работодатели ценят менеджеров, которые
могут приносить деньги, пусть у них и опыт работы всего три
года. Те же кандидаты, которые хотят найти себе работу в
этой отрасли после 40 лет, обычно ориентируются на другой
профиль работы — не на активное привлечение новых клиентов,
а на поддержку старых связей, на удержание и документальное
сопровождение корпоративных клиентов», —
объясняет Юлия
Павлова.
Азартные инвестиции
По словам эксперта, в целом, ориентация на поиск молодых
сотрудников также характерна и для многих специализаций,
связанных с девелоперским и инвестиционным бизнесом. «Трейдеры
в топовых инвестиционных компаниях могут зарабатывать в
качестве бонуса за работу баснословные суммы — по 300-500
тыс. руб. в месяц. При этом работодатели хотят видеть на
таких позициях «молодую кровь», людей, которые обладают
амбициями, азартом, гибкостью на рынке и готовы работать
буквально на износ», —
говорит Юлия Павлова.
Наталья Лукас, руководитель департамента по подбору и
адаптации персонала инвестиционной компании БКС, средний
возраст сотрудников в которой 31 год (а для трейдеров он и
того меньше — 29-30 лет), говорит о том, что подобная
кадровая политика помогает привлечь наиболее
профессиональных и успешных людей с рынка.
Рекрутеры замечают, что на рынке сложилось мнение, что после
40 лет специалисты обзаводятся иными ценностями в жизни, чем
гонка за сверхприбылью. У них меняются темперамент и
интересы, гораздо важнее становится стабильный заработок,
чем возможность зависеть от бонусов. «Если говорить о
трейдерах, то в дальнейшем движение по карьерной лестнице
зависит от личных желаний и стремлений. Есть люди, которые
работают трейдерами до пенсии, некоторые становятся
портфельными управляющими, для многих открыт весь спектр
возможностей на рынке ценных бумаг», —
объясняет Наталья Лукас. По её словам, как таковых возрастных ограничений в
БКС не существует. В этой компании есть как руководители,
которым 25 лет, так и те, кому уже больше 50-ти. На первый
план выходят всё же компетенции, необходимые для успешного
выполнения своей работы.
То, что благодаря индивидуальным особенностям человека
работодатели готовы рассмотреть и кандидатов старше 40 лет,
подтверждает и Юлия Павлова из «ЮНИТИ». «Однажды у нас был
запрос от российский компании, в которой искали трейдера с
опытом работы за рубежом. Мы подобрали им претендента —
гражданина США, и он подошёл компании, несмотря на то, что
ему было 42 года. Но важно отметить, что кандидат обладал не
только опытом, но и темпераментом и хваткой молодого
человека», —
вспоминает эксперт.
Целеустремлённые трансакции
Ценят молодые кадры и в банковском бизнесе. В этой сфере
сложилось мнение, что чем старше люди, тем сложнее они
осваивают новое. «Многие работодатели оправдывают требования
психологическим дискомфортом руководителя, которому сложно
управлять сотрудниками старше себя. Понимая все преимущества
более опытного кандидата, которому, например, 35 лет, банки
вынуждены отдавать предпочтение молодому претенденту,
поскольку начальнику отдела всего 27 лет», —
отмечает Юлия
Павлова.
В финансовых учреждениях заверяют, что стараются подходить
без предвзятого отношения при выборе кандидатов. «В нашем
банке нет ограничений по возрасту, работают люди разных
возрастных категорий: главное, чтобы человек справлялся с
работой, был профессионален и способен быстро обучиться
новому. В частности, в моём подчинении есть люди, которые
осваивали банковскую сферу уже в зрелом возрасте, и они
отлично справляются с поставленными задачами», — говорит
Ирина Сафарова.
Впрочем, эксперт соглашается с тем, что возраст подчинённых
может быть критичен для самого руководителя. Среди его
мотивов:
- отрицательные: он недостаточно профессионален, боится, что
не сможет управлять людьми старше себя и завоевать у них
авторитет;
- положительные: он стремится наладить лёгкую коммуникацию в
отделе и сформировать команду из людей одного возраста.
«Даже если руководители ставят возрастное ограничение,
бывают ситуации на рынке, когда мы вынуждены перешагивать
его. Мы смотрим резюме кандидатов, которые соответствуют
профессиональным требованиям, и предлагаем руководителям
встретиться со всеми. Нередко, осознавая действительность,
управленцы соглашаются принять претендента, возраст которого
выходит за рамки, но при этом у человека есть нужный опыт и
он вписывается в команду по личностным качествам», —
рассказывает Ирина Сафарова.
Обучаемость «на подъёме»
Ещё одна сфера, где очень хотят сегодня видеть «молодую
кровь» — это пиар. По словам руководителя рабочей группы
PR-агентства «Идеи и решения» Анастасии Шемардовой,
предпочтительный возраст специалиста при приёме в их
компанию — 23-28 лет. «Работа предполагает креативность,
«легкость на подъём». Опыт в PR, конечно, важен, но не так,
как в технических профессиях. Гораздо важнее — умение
ориентироваться в современном информационном пространстве,
которое стремительно перемещается в Интернет и соцсети, а
также готовность к постоянному обучению, освоению к новых
форматов работы», —
объясняет эксперт свою точку зрения.
Впрочем, и в технических специальностях (например, в сфере
IT) на самом деле «рулит» сегодня молодёжь. «В данной сфере
встречается очень много грамотных специалистов в возрасте
25-27 лет. Например, в том же сегменте разработки онлайн-игр.
В небольших компаниях можно найти даже 22-летних
управленцев. В 25-30 специалисты в сфере IТ могут быть уже
руководителями среднего звена», —
рассказывает Вера Анисцына,
руководитель группы подбора кадрового агентства «ЮНИТИ»,
направление «IT/Telecom».
По словам эксперта, причина интереса к молодёжи в этой
отрасли схожа — именно такие специалисты могут эффективно
следить за обновлениями и постоянно обновляющимися в отрасли
технологиями. Специалистов после 50-ти смотрят не очень
охотно, поскольку у работодателей появляются сомнения в их
обучаемости. Впрочем, это не значит, что специалисты после
35-ти в IT-сфере не нужны.
«Есть сферы, где не нужно так активно отслеживать изменения.
Так, подбирая специалиста с актуальным опытом
программирования на языках низкого уровня (машинные коды),
вряд ли можно найти 25-летнего программиста. Практически
любому кандидату, подходящему под эти требования, будет
минимум за 40, а многим по 60-65 лет. Исключением из этого
правила может быть Assembler, на котором и сейчас крайне
активно продолжают работать. На рынке нет проблем с молодыми
профессионалами, владеющими данным языком, —
рассказывает
Вера Анисцына. — Но и среди высокоуровневых языков есть
«устаревшие», использующиеся в настоящий момент всё меньше и
меньше. Классический пример — Fortran. И работодатели при
поиске подобных программистов готовы сдвигать возрастные
рамки далеко за 35».
Штормовое предупреждение
Так или иначе, погода на рынке сильно напоминает «жару» 2008
года, когда так же молодым и амбициозным менеджерам платили
огромные зарплаты и бонусы, с лёгкостью перекупали у
конкурентов, предлагая зарплаты, превышающие порой в
полтора-два раза вознаграждение на предыдущем месте работы.
«Подобная политика приводила к тому, что сотрудники были
нацелены на получение сверхприбыли любой ценой и
вожделенного бонуса. Они не думали о том, какие риски при
этом берёт на себя организация и что с ней может быть в
момент экономического спада, не выстраивали долгосрочную
стратегию развития. Все заботились преимущественно о
капитализации – это было самым главным мерилом успеха, —
говорит Юлия Павлова. — Не заботило компании-работодатели
порой даже то, что управленцы могли использовать далеко не
самые честные способы получения прибыли».
По словам эксперта «ЮНИТИ», кризис 2008 года сбил пену со
многих таких амбициозных, напористых и, к сожалению, не
всегда прозорливых управленцев, а заодно и с их
работодателей. Первые оказались на улице — никому не нужные
и невостребованные со своими высокими зарплатными
ожиданиями, а вторые спешно разрабатывали антикризисные
стратегии, чтобы не затонуть из-за рискованных инвестиций
«успешных» менеджеров. Работодатели пожинали свои плоды
мотивации.
