Ольга Федорова
В
2011 году число открытых вакансий в России среднего и высшего
уровня в компаниях добывающей индустрии выросло на 15-20 % по
сравнению с 2010 года. На руководящие позиции в последнее время
работодатели этого сектора с удовольствием рассматривают молодых
сотрудников. На практике же в большинстве случаев процесс поиска
заканчивается привлечением специалистов старшего поколения. В
каких случаях это происходит и почему, комментирует Луиза
Губайдулина, которая отвечает за индустриальную практику
компании Morgan Hunt.
Компании добывающей отрасли придерживаются одной из двух
противоположных стратегий поведения в отношении подбора
руководящих кадров. Одна часть работодателей ведет политику
найма «молодых кандидатов». Само понятие «молодой» в добывающей
отрасли весьма условно и может обозначать руководителей возраста
до 40 лет, а в случае с директором ГОКа (Горно-обогатительного
комбината) и до 45 лет. Другая часть работодателей выбирает
проверенный метод: берут старшее поколение с большим стажем
работы и подтвержденным опытом. Выбор в пользу той или иной
политики зависит от совокупности факторов, таких, например, как
круг задач, которые предстоит решить будущему руководителю,
финансовые возможности и долгосрочные цели компании, а также
многих других параметров. Разберем каждый случай подробнее.
Преимуществом «молодых руководителей» являются быстрая
адаптация, обучаемость, «свежий взгляд» и внедрение «нового
подхода». В таких руководителях существует большая потребность у
предприятий, где предполагаются развитие и внедрение новых
технологий. При этом компании хотят, чтобы хедхантеры «добыли»
кандидатов, имеющих соответствующий позиции успешный опыт, что
осложняется исторически сложившейся консервативностью отрасли, в
которой карьерный рост на производственных площадках обычно
предполагает долгое прохождение всех ступеней. В этом случае
хедхантерам необходимо тоже проводить «разведку месторождений»,
но на предмет не руды или угля, а «молодых звезд-руководителей»,
успевших себя зарекомендовать.
Политика продвижения молодых кадров для работодателя
предполагает некоторые инвестиции в обучение и время на то,
чтобы руководитель «раскрылся». Инвестируя в обучение молодых
управленцев, работодатель тем не менее рассчитывает на быстрое
получение ощутимых результатов. Необходимость инвестирования в
человеческий капитал с не всегда прогнозируемым результатом
останавливает многие компании, которым приходится идти
проверенной дорогой и привлекать «кандидатов с подтвержденным
опытом».
На данный момент в добывающей отрасли управляющие кадры,
особенно на производственных площадках, представлены
менеджментом, начавшим свой профессиональный путь с советских
времен. Это кандидаты в среднем от 45-60 лет с большим опытом
работы, но не всегда обладающие навыком внедрения современных
технологий. Поэтому и ощущается дефицит сотрудников с новыми
знаниями. Отчасти это связано с тем, что после распада СССР
молодые специалисты не были замотивированы на трудоустройство в
компаниях добывающего сектора: сказалось недоинвестирование
данной сферы. В противовес этому сегодня компании присоединяются
к модной гонке за технологиями и инновациями: устремляются в
поиск молодых кандидатов. Однако не во всех направлениях данная
тенденция имеет место. Например, в антикризисном управлении
крупного ГОКа предпочтение по-прежнему зачастую отдается
старшему поколению — кандидатам, которые долгое время
проработали на промышленных площадках и «сумеют навести
порядок».
В 2011 году во всех компаниях добывающей отрасли ощущался
прирост по количеству позиций. В золотодобывающей сфере это
вызвано тем, что организации вышли на новый уровень
рентабельности. Менеджмент компаний этой области приобретает
даже с виду «неприглядные» активы, в том числе зарубежные,
требующие больших вложений и инвестирует в их развитие. В
угольной промышленности рост происходит также на фоне масштабных
процессов реорганизаций и поглощений. Активизировались и
горнодобывающие компании-новички, так называемые «junior miners»,
привлеченные возможностями освоения новых месторождений. Здесь
высока потребность в сильных геологах и менеджерах проектов,
знающих тонкости «стартапов» в этой области, так как такие
бизнесы в большей степени зависят от правильной и своевременной
первичной оценки месторождения. Высокая потребность в
управленцах сегмента «энергетики», которые управляют
немаловажным, но так называемым «побочным» бизнесом некоторых
добывающих компаний — частной генерацией. Так что во всех
направлениях имеет место потребность в профессиональных
индустриальных кадрах.
В сфере добывающей промышленности каждый проект по поиску и
подбору руководителей высшего звена индивидуален. На основе
опыта и аналитики компании Morgan Hunt были выявлены лишь
некоторые тенденции, описанные выше. Действительно, компании
добывающего сектора проявляют интерес к молодым «звездам», но
нанимают зачастую более опытных и зрелых, так как очень высок
дефицит адекватных управленческих кадров в регионе. Поэтому у
хедхантеров на счету практически все руководители, у которых за
плечами успешный опыт работы в крупных добывающих компаниях.
Компания Morgan Hunt отслеживает опыт управленцев долгое время.
Кандидаты, которые могли бы возглавить те или иные предприятия с
учетом масштаба известны. Задача по привлечению зачастую
сводится к мотивации расширения круга задач, полномочий и
стратегии развития потенциального работодателя. В этом случае
профессиональный хедхантер досконально выясняет задачи, которые
стоят перед клиентом и в соответствии с ними предоставляет «шорт-лист»,
в котором не делается акцент на возраст кандидата.
СПРАВКА
Morgan Hunt — один из признанных лидеров в области
подбора персонала для международных и отечественных компаний и
банков. Компания специализируется на поиске руководителей
высшего и среднего звена. Более 15-ти лет на российском рынке.
Офисы в Москве, Санкт-Петербурге и Лондоне. Доскональное
изучение задач поиска и глубокое знание рынка российских и
иностранных кандидатов. Высокопрофессиональный подход к поиску и
выбору кандидатов. Постоянное совершенствование знаний и умений
специалистов компании по каждому отдельному направлению работы.
