Юрий Соколов
Протекция
при трудоустройстве, на первый взгляд, выгодна всем трем
сторонам. Работодатель, не тратя времени и сил на поиск и
оценку, получает кандидата. Рекомендатель оказывает услугу
компании и протеже, от которого в благодарность получает
поддержку на работе. А рекомендуемый упрощает себе процесс
трудоустройства и авансом зарабатывает лояльность
руководства. Все счастливы! На практике: все рискуют…
Ни одно доброе дело не остается безнаказанным
Подтверждая данную поговорку, чаще всего с негативными
последствиями протекционизма сталкиваются те, кто
посоветовал кандидата. «Рекомендуя родственника или другого
близкого человека на работу, нужно хорошо подумать, будет ли
он успешен на этой позиции. Необходимо оценить, обладает ли
он достаточным опытом и профессиональной закалкой, чтобы
справиться со своими обязанностями. В противном случае можно
сильно пожалеть о такой помощи», — делится опытом
руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ»
Вера Анисцына. По словам рекрутера, наибольшая доля
устроенных по протекции — это молодые люди, начинающие
карьеру. Подтверждает ее слова и соцопрос, проведенный
студентами госуниверситета «Высшая школа экономики» (ГУ ВШЭ)
среди 168 выпускников факультетов социологии шести ведущих
вузов столицы. Он показал, что две трети недавно получивших
диплом социологов нашли работу, используя личные контакты.
Согласно отзывам опрошенных, если у соискателя нет полезных
связей (особенно при первичном выходе на рынок труда), он
обречен либо устраиваться не по специальности, либо остаться
безработным.
«Понять вчерашних студентов несложно — работодатели
опасаются брать их на работу из-за сниженного порога
ответственности, присущего молодым людям. Позиция
руководителей тоже разумна — когда появляется вакансия для
начинающего специалиста, они предпочитают брать на нее
кого-то из родственников сотрудников, чтобы иметь
дополнительный инструмент контроля и воздействия.
Неудивительно, что при первой же проблемной ситуации
руководитель поспешит «вызвать родителей», обратившись с
претензией на работу протеже к его рекомендателю», — говорит
Вера Анисцына. При этом сам юный специалист, выходя на
работу по рекомендации, как правило, расслабляется, понимая,
что спрашивать с него по всей строгости не будут. Это
подтверждают и результаты вышеупомянутого исследования. Оно
показало, что устраивающиеся по блату на старте занимают
более высокие должности, чем трудоустраивающиеся
самостоятельно. Однако позже карьерный рост первых
приостанавливается, а вторых — ускоряется.
Халява, ловись?
Наиболее защищенная и выгодная позиция в нашем треугольнике,
конечно, у самого протеже. Если для обычного выпускника вуза
рекомендация — это гарантия трудоустройства, то для более
опытных специалистов — залог получения хорошей должности и
дальнейшего карьерного роста. Особенно показателен пример
российских высших чиновников, а также глав регионов, которые
выгодно трудоустраивают своих детей практически «по звонку».
Рекордсменом по количеству «чиновных детей» на руководящих
должностях, пожалуй, является Внешторгбанк (ВТБ) и его
дочерние структуры. Так, сын вице-премьера Дмитрия Козака
Алексей с 2009 года занимает должность инвестменеджера
отдела прямых инвестиций и специальных проектов компании «ВТБ-Капитал».
Сын директора ФСБ Александра Бортникова Денис является
председателем правления ОАО «Банк ВТБ Северо-Запад». Сын
экс-губернатора Санкт-Петербурга Сергей Матвиенко —
гендиректор «ВТБ-девелопмент», управляющей компании, которая
занимается проектами в сфере недвижимости и входит в
структуру банка ВТБ. Также немало детей «сильных мира сего»
работают в «Газпроме» и его «дочках», в «Роснефти» и других
сырьевых и энергетических компаниях.
Однако помощь родителей, даже таких влиятельных, может
обернуться для молодого специалиста медвежьей услугой. И
если в организации принята система блата, то с уходом
родителя или родственника, оказавшего протекцию, обычно
теряет работу и младший член семьи. Даже если он подавал
большие надежды в своем амплуа. Ведь у нового начальника
есть собственные дети или другие доверенные лица, которых он
не прочь трудоустроить. Так, сын Рэма Вяхирева,
возглавлявшего «Газпром» до прихода Алексея Миллера, не стал
уходить сам, в результате был уволен через считанные месяцы
после прихода нового босса.
Кроме того, авторитет родителя, особенно если он является
непосредственным начальником своего сына или дочери, порой
серьезно тормозит карьеру последнего. Так, старший сын
бывшего главы «Роснефти» Сергея Богданчикова Алексей,
проработавший в «Роснефти» пять лет, в 2010 году покинул ее
«по этическим соображениям». Перед увольнением он занимал
должность главы управления по работе с инвесторами, а также
курировал работу управления стратегического анализа. «Мой
дальнейший карьерный рост в компании ограничен моими
родственными связями с ее руководителем», – отвечал он на
вопрос о причинах своего ухода. Возможно, причина не только
в этом. Через полгода после ухода Богданчикова-младшего
истек контракт его отца, который не был продлен.
Свои люди — сочтемся?
Мотивация топ-менеджеров компаний, которые набирают команду
по знакомству, различна. Александр Жаманаков, СЕО компании «Baltik
Techgroup SIA Siberia» Ltd (Новосибирск), считает, что
хороших специалистов в нашей стране «днем с огнем не
сыщешь». По его мнению, диплом ни одного российского вуза не
гарантирует выпускнику наличие знаний, необходимых для
успешной карьеры. Поэтому он предпочел взять на стажировку
свою дочь, чтобы обучить ее базовым принципам профессии.
Главную роль в трудоустройстве рекомендации играют и в тех
отраслях, в которых важно безусловное доверие между
начальником и подчиненным, а также умение последнего быть
своим в системе: «организация – ее клиенты». То есть там,
где взаимоотношения между заказчиком и поставщиком строятся
на внеконкурсной основе и часто действуют коррупционные
схемы. И поскольку законом это «не приветствуется»,
участники процесса заинтересованы в том, чтобы все
задействованные в сделке лица соблюдали конфиденциальность.
А кому можно больше доверять, как не близкому родственнику
или отпрыску тех своих сослуживцев и коллег, с которыми уже
однажды прошел огонь и воду? Таким образом, «людей с улицы»
практически не бывает в отделах закупок, тендерных
организациях и компаниях, являющихся генподрядчиками в
крупных долгосрочных проектах по строительству и
эксплуатации важных для государства объектов: от
трубопроводов до стадионов.
Также нет места случайным людям в ведомствах, которые
выделяют средства на такие проекты. По информации источника
в Министерстве природных ресурсов, прежде чем приступить к
работе в должности заместителя начальника или начальника
отдела практически любого из входящих в структуру
министерства агентств (к примеру, в Роснедрах), нужно пройти
ряд серьезных собеседований, в том числе в правительстве и
Федеральной службе безопасности. И даже если у кандидата
отличное образование и опыт работы в сходной должности, это
не будет преимуществом перед близким знакомым или
родственником принимающего решения «человека сверху».
Однако не меньше, чем в верхах, протекция развита в малом
бизнесе. Именно он и страдает от последствий этой практики
больше остальных. «Малый и средний бизнес, как правило, не
имеет бюджетов на подбор, а зачастую и вообще кадровой
службы или даже отдельного HR-специалиста. Поиском
кандидатов вынуждены заниматься сами руководители компании
или отдела в «свободное» от работы время, — рассказывает
Вера Анисцына. — Соблазн сэкономить время, воспользовавшись
рекомендациями, очень велик. Но потом разойтись с
сотрудником, который по совместительству является
родственником кого-то из коллег, бывает крайне сложно». В
итоге, по словам эксперта кадрового центра «ЮНИТИ»,
постепенно компания обрастает ненужным балластом из протеже,
которых, к сожалению, проще содержать, чем уволить.
По словам Натальи Новиковой, руководителя отдела персонала
ООО «Мегапейдж» (установка и обслуживание противоугонных
сигнализаций для автомобилей), помимо молодежи, которой
нужно получить первый опыт работы, среди людей, принимаемых
по знакомству, есть и еще одна категория. «Это сотрудники в
возрасте «за 30 и выше», которые уже не амбициозны и не
инициативны в силу возраста, здоровья, личных причин или
банального отсутствия желания трудиться в полную силу. Они
просто ходят на работу», — отмечает она. По ее мнению,
уволить их весьма непросто. Обычно такие сотрудники очень
успешно создают видимость интенсивной занятости на работе и
списывают свои неудачи на просчеты коллег или другие с виду
объективные причины.
Наверное, не стоит подробно описывать, какие экономические
потери понесет фирма, в штате которой состоит подобный
«ценный кадр», чья работа носит порой даже деструктивный
характер. Для деятельности небольших компаний содержание
лишних сотрудников – это большая нагрузка. Если руководитель
в нужный момент не примет волевое решение и не избавится от
практики подбора по знакомству, то он может поплатиться
собственным бизнесом. Ведь, помимо неэффективного
расходования фонда оплаты труда, деятельность протеже может
нанести вред психологической атмосфере в фирме. Принятые по
дружбе или на основе родства люди часто пытаются выслужиться
перед боссом, информируют его о действиях и разговорах своих
коллег, создавая тем самым ситуацию недоверия и
напряженности в коллективе.
«Нередко именно межличностные конфликты, возникающие из-за
родственных или дружеских связей сотрудников, а также
проблемы с профессиональной пригодностью пришедших по
рекомендации заставляют многих работодателей — владельцев
малого бизнеса обратиться за помощью в подборе персонала в
кадровое агентство», – замечает Вера Анисцына.
Родня под запретом и в фаворе
Безусловно, вопрос семейственности в бизнесе — неоднозначен.
Некоторые компании ее приветствуют. И таким образом
создаются целые семейные кланы строителей, нефтяников,
врачей, юристов и т.д. К примеру, в «Татнефти» стала
легендой династия нефтяников с фамилией Лидер, суммарный
стаж работы которой в нефтяной отрасли составил 255 лет! В
компании, параллельно и сменяя друг друга, трудится на
различных должностях около 20 членов этой семьи.
Тем не менее, в большинстве крупных компаний, особенно фирм
с иностранным участием, внутренними правилами запрещена
совместная работа близких родственников в одном отделе или
под началом друг у друга. Если же сотрудники отдела решили
вступить в брак, одного из них увольняют или переводят в
другое место. Есть такие правила и в госструктурах. По
словам заместителя руководителя службы безопасности компании
ITI-group Юрия Ионина, мужу и жене, сотрудникам силовых
структур РФ, запрещена работа в прямом подчинении друг у
друга. Это прописано в Федеральном законе «Об утверждении
Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах
внутренних дел Российской Федерации», принятом в 2003 году,
и сопутствующих ему подзаконных актах. Однако на работников
госкомпаний и коммерческих структур действие этого закона не
распространяется. Более того, отказ в трудоустройстве из-за
родственных связей, согласно положениям Трудового кодекса,
является дискриминацией.
