Объединенная промышленная редакция
Газета о промышленности
Газета для промышленников
Промышленный еженедельник
Независимая межотраслевая газета о промышленности
Издается с 2002 года
Выходит по понедельникам
 

НАВЕРХ

Разделы
Промышленный еженедельник
№6(684) 19-25 февраля 2018

(свежий номер каждую среду)
Читайте в номере
Кадрам решать все!
В России реализуется уникальная лидерская программа

Подтверждение происхождения
Евгений Ильичев: «В качестве приоритета на 2018 год я бы поставил задачу создания еще более комфортных условий для производителей и иных лиц, обращающихся в торгово-промышленные палаты»

Ростех и Союзмаш
В Госкорпорации Ростех подведены итоги работы СМР в 2017 года

ИННОПРОМ-2018
Опубликован список участников

Большое благо мини-ТЭЦ
Собственная генерация АО «Уралэлектромедь»

«Русская механика»
Арктика ориентирует на новые исследования и разработки

Почтальонам и операторам
2 млрд рублей на повышение зарплат в 2018 году

Мастера сервиса
Финал национального этапа конкурса Scania Top Team в России

Загорские «левши»
Рационализаторы сэкономили 8 млн рублей в 2017 году

«Композиты без границ»
В Сочи подписано соглашение о создании нового межрегионального промышленного кластера

Innovation & IP Forum and Awards
НПК «Объединенная Вагонная Компания» стала лауреатом премии за управление интеллектуальной собственностью

«Премия развития – 2018»
Награждены победители конкурса на лучший инвестиционный проект

20 лет спустя
«ВИЛС» и Курчатовский институт возобновили сотрудничество

Молодые специалисты
POZIS увеличил расходы на социальную поддержку

«ПРОМТЕХЭКСПО 2018»
Международный выставочный центр «Интерсиб» 21-23 марта 2018 г. проводит 20-ый Сибирский промышленно-инновационный форум «ПРОМТЕХЭКСПО»
Проекты "ПЕ"
Подписка на электронную версию газеты
Дает преимущество во времени: на сайте газеты свежий номер выкладывается утром в среду, а подписчики электронную версию получают уже в понедельник до 10.00 утра (по Московскому времени).
Специальные проекты "ПЕ"
Социальные проекты "ПЕ"
Интервью
Евгений Ильичев
«В качестве приоритета на 2018 год я бы поставил задачу создания еще более комфортных условий для производителей...»
Жерар Коттманн
«WNE стала местом встречи для представителей атомной промышленности со всего мира»
Ферхат Йенибертиз
«Турция запускает новый глобальный выставочный проект»
Леонид Можейко
«Я сторонник более классического подхода, когда государство определяет общие правила игры...»
Сергей Катырин
«ТПП РФ нацелена на дальнейшее содействие консолидации медиа-сообщества...»
Николай Шелепин
«Только симбиоз науки и промышленности даст толчок развитию технологий»
Григорий Хренов
«Форум «Микроэлектроника» – крайне важная площадка, которая обеспечивает синергию развития всей электронной индустрии России»
Сергей Хвощ
«Перспективы и возможности развития электронной компонентной базы в России»
Сергей Тимошенков
«Форум «Микроэлектроника» дает возможность расти вместе со всем научным миром и идти в ногу со временем!»
Ферхат Йенибертиз
«Турция запускает новый глобальный выставочный проект»

Грейды современности

Сколько реально стоит труд каждого сотрудника

Марина Шишкина

Сколько реально стоит труд каждого сотрудника«Может ли человек быть недовольным зарплатой в 1 миллион? Может, если его коллега получает два». Эта шутка — суть проблемы отсутствия у людей понимания ценности своего труда. Одним из тех, кто разработал свой подход к ее решению, стал американский экономист Эдвард Хэй. С его легкой руки систему, позволяющую определить «вес» должности внутри компании, назвали грейдированием, от англ. grade — «расставлять по степеням».

Справедливость как мотивирующий фактор
Большинство экспертов сходятся во мнении, что отсутствие системы оценки стоимости труда на конкретном предприятии — это не только причина межличностных конфликтов, но и, что важнее, один из главных тормозов, мешающих повышать эффективность работы персонала. Поясняя, Алексей Заикин, генеральный директор «Фонда Содействия Бизнесу», говорит, что, не имея прямой материальной заинтересованности, работник не мотивирован брать на себя повышенные обязательства и дополнительную ответственность.
Таким образом, одним из двигателей эффективности должна стать внутрикорпоративная конкуренция. «Для российского рынка низкий уровень производительности труда — как линейного персонала, так и управленческого звена — остается весьма актуальной проблемой, — комментирует аналитик по мультипликаторам ИК «ФИНАМ» Анатолий Вакуленко. — Поэтому интересна зарубежная управленческая практика, прежде всего — система грейдов, которую большинство специалистов в области human resource признают сегодня в качестве базового инструмента».
«В современную Россию уже в начале 90-х годов ХХ века грейды привезли с собой международные корпорации, когда начали открывать филиалы и представительства. И многие российские крупные компании, ориентируясь в построении бизнес-процессов на западные технологии, стали внедрять подобную систему. Но на данный момент таких — не более 5%», — рассказывает Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового центра «ЮНИТИ». По ее словам, большинство организаций, особенно небольшого масштаба, до сих пор устанавливают уровень компенсации труда сотрудников исходя из предпочтений акционеров и топ-менеджмента. При этом в лучшем случае во внимание принимаются обзоры заработных плат специалистов в своем рыночном сегменте.

Зарплата по заслугам
Получается, что покупая такой товар как труд, отечественный бизнес не в состоянии верно оценить его качество, поскольку не может четко определить, какую пользу должен и может приносить конкретный сотрудник на своем месте. В то же время популярность системы грейдов на Западе, по словам Заринэ Карапетян, руководителя HR-проектов CITY Consulting Group, объясняется именно тем, что она позволяет построить систему оценки ценности должностей и соответствующую структуру окладов исключительно под конкретную компанию, полностью адаптируя ее под индивидуальные особенности бизнеса.
В основе системы грейдов лежит глубокий предварительный анализ функционала и зоны ответственности сотрудников. На начальном этапе определяются факторы, которые лягут в основу оценки должности, такие как: самостоятельность принятия решений, необходимый опыт и квалификация, переговорные качества, сложность выполняемой работы, формат ответственности, сколько людей в подчинении, цена ошибки и т.д. Каждый из них имеет индивидуальную оценку значимости для компании, так называемый «факторный балл». Так, например, ошибка в розничной торговле может быть оценена по минимуму: в один балл, тогда как в гражданской авиации — по максимуму, например, в пять баллов. «При этом важно, что факторы оценки должностей выделяют, исходя из специфики компании, а степень их значимости определяется на основе анализа их влияния на ее деятельность», — замечает Заринэ Карапетян.
Далее все должности рассматриваются сквозь призму выбранных факторов. В простейшем случае оценка может быть полярной: значим или не значим. При более глубокой проработке выделяют степень важности фактора. Скажем, квалификация определенного сотрудника может влиять на деятельность компании с разной тональностью: не влиять вообще, оказывать ограниченное влияние, однозначно влиять (но сотрудник может быть легко заменен другим), влиять выше среднего (сотрудник является труднозаменимым). В соответствии с выстроенной шкалой определяют вес каждого фактора определенной должности (также в баллах). Умножив его на факторные баллы и сложив все факторы, определяют суммарный вес должности.
Далее все должности группируются (при этом в один грейд попадают позиции с близким количеством баллов), выстраивается организационная пирамида. Таким образом, система позволяет определить реальный «вес» сотрудника в рамках данной компании и связать с ним соответствующий уровень оплаты его труда.
Установление должностного оклада — это следующий важный этап. «Безусловно, за основу следует брать среднюю по рынку зарплату для каждого специалиста, поскольку, игнорируя общие тенденции, работодатель рискует лишить себя возможности привлекать высококвалифицированных специалистов», — поясняет Ольга Горюнова. При этом, по словам эксперта кадрового центра «ЮНИТИ», при разработке системы стоит изначально закладывать возможность варьировать уровень заработка специалиста, связав его с эффективностью труда. В простом варианте компания может установить базовую ставку и закрепить определенные надбавки (например, за перевыполнение плана, сложность проекта), а также дополнительные премии за особый вклад: привлечение vip-клиента, разработку рационализаторского предложения и т.д. Таким образом, за каждым грейдом будет закреплен диапазон зарплаты. В итоге вместе с системой грейдов компания получает не только четкое понимание того, специалист с какими навыками и опытом необходим на конкретную должность, но и какой уровень оплаты труда будет оправдан с точки зрения самой организации. То есть, «кого и за сколько» стоит покупать на рынке труда.
Сам сотрудник тоже может понять, из чего складывается ценность его труда для работодателя, а также сравнить свои компетенции с компетенциями других сотрудников. «Идея грейдов — прозрачность структуры должностей, функциональных обязанностей, зоны ответственности и соответствующей компенсации — способствует оздоровлению психологического климата в коллективе. Каждый сотрудник знает свой грейд и знает, что ему необходимо сделать, чтобы подняться на следующую ступеньку. Таким образом, человек может сам планировать свое профессиональное и карьерное развитие, — подытоживает Ольга Горюнова. — Невыгодна система грейдов тем сотрудникам, которые привыкли «ловить рыбку в мутной воде», тем, кто продвигается по карьерной лестнице, используя некорректные и подчас неэтичные методы работы с коллективом и влияния на руководство».
Давая собственную оценку, Олег Волков, менеджер по маркетингу компании АББ в России, замечает, что преимущества для персонала состоят в предсказуемости и стабильности. «При переходе на новую ступень работник получает причитающиеся льготы автоматически. При этом сотрудники с хорошими грейдами начинают дорожить ими, а остальные стремятся повысить свой статус», — поясняет эксперт. В качестве еще одного важного аспекта он выделяет ценность данной системы при оптимизации затрат на фонд оплаты труда предприятия, поскольку грейды помогают четко и максимально справедливо управлять и расходами на вознаграждение, и распределением льгот.

Обмен опытом
Безусловно, качественная система, учитывающая все индивидуальные особенности предприятия, не может быть простой. Большинство экспертов соглашаются, что внедрение грейдов на конкретном предприятии может сопровождаться определенными трудностями. «Сложности связаны с тем, что это процесс долгий и весьма затратный. Кроме того, от ключевых сотрудников компании при разработке и запуске системы требуется высокая лояльность к идее грейдов, что в реальности встречается весьма редко. Ведь необходим длительный и порой довольно рутинный процесс описания должностей, соотнесения их профессионального уровня, что требует большого внимания участников, — замечает эксперт кадрового центра «ЮНИТИ». — При этом линейному руководителю фактически нужно впустить в свое хозяйство стороннего консультанта, что часто вызывает психологический дискомфорт и сопротивление». «Чтобы преодолеть их, — советует Олег Волков, — в компании, решившей внедрить систему грейдов, необходимо заранее вести серьезную работу «с изменениями». Этот процесс должен стартовать еще до нововведений, и первая его цель — объяснить суть и цели преобразований. Залогом же лояльного отношения сотрудников к грейдам должна стать беспристрастность их присвоения».
Последнее, по мнению эксперта CITY Consulting Group, напрямую связано с выбором инструментария анализа развитости компетенций сотрудников, на основании которого принимается решение о переводе на следующий уровень. Таким образом, система оценки персонала должна быть введена одновременно с грейдами или предшествовать внедрению последних. Однако Алексей Заикин предупреждает, что «сама по себе эта процедура может являться и демотивирующим фактором — люди не любят, когда их оценивают, проведение подобных мероприятий создает стресс для работников».
Кроме того, эксперт замечает, что в чистом виде система грейдов предусматривает для сотрудника возможность перехода на новый уровень один раз в год, поэтому не может являться единственным стимулирующим фактором. «Я бы советовал дополнить грейды системой премирования, которая мотивирует сотрудников на достижение краткосрочных целей, например, на основе ключевых показателей эффективности (KPI), которые можно устанавливать на любой период (наиболее распространенными являются месяц, квартал, год)», — говорит Алексей Заикин.
Надо заметить, что профессиональная конкуренция тонизирует сотрудников, но может преподнести интересные сюрпризы: например, если сотрудник захотел двигаться горизонтально. «Я был свидетелем интересного примера, — рассказывает Олег Волков. — Начальник отдела информационных технологий решил продолжить свою карьеру в отделе маркетинга, перешел на должность координатора по торговой марке. Его грейд был выше грейда его начальника, менеджера по торговой марке. Если разница зарплат не особенно видна, то разница в служебных автомобилях заметна при первом совместном выходе на корпоративную парковку, а разница в разрешенных классах авиаперелетов чувствуется в совместных командировках. В результате произошел конфликт: сотрудник с бОльшим грейдом перевелся в другую страну, но напоследок начальник заставил его с семьей лететь на новое место работы в эконом-классе вместо бизнес-класса».
Комментируя этот пример, Алексей Заикин замечает, что при использовании системы грейдов присутствует четкая структура, при которой подчиненный не может иметь статус, а соответственно и должностной оклад выше своего непосредственного начальника, так как предполагается, что «вес» руководящей позиции для компании больше. «Однако при переходе сотрудника из другого подразделения такая ситуация вполне возможна. В данном случае, считаю, необходимо понижать уровень грейда сотрудника, если он выше, чем у будущего начальника. И соответственно понижать уровень должностного оклада, естественно, соблюдая при этом трудовое законодательство РФ, так как это уже является существенным изменением условий трудового договора сотрудника. Компенсация выпадающего дохода сотрудника должна осуществляться за счет иных мотивирующих систем, существующих в компании».
Свои сложности в создании и использовании системы грейдов может добавить и рынок труда. «На практике не всегда компаниям удается удержаться в жестких рамках отдельных грейдов, — говорит Заринэ Карапетян. — Появляются сотрудники, которые не вписываются в структуру окладов в силу, например, дефицита таких кандидатов на рынке труда, особенно часто подобная картина наблюдается в регионах. Но я не рекомендую рушить систему грейдов, лучше сохранить оклад в рамках структуры, а часть сверх оклада компенсировать за счет дополнительных премиальных вознаграждений».
Несмотря на сложности, большинство экспертов сходятся во мнении, что система грейдов имеет отличные перспективы в России. «Но, как это бывает со многими современными технологиями, блестящий замысел можно загубить на корню неудачным воплощением», — считает эксперт «ЮНИТИ». Подобный скептицизм отражает реальное положение дел. Спекулируя на интересе к грейдам, в России как грибы после дождя появились так называемые провайдеры для их разработки и внедрения подобных систем. По методикам, не имеющим ничего общего с грейдами, должности перераспределяются по уровню сложности, но при этом сохраняются привычные сдельно-премиальные и повременно-премиальные расчеты. В итоге ничего не меняется и реального увеличения производительности труда не происходит. «Качество грейдирования часто оставляет желать лучшего, — добавляет Ольга Горюнова. — Поэтому у не вполне сведущих заказчиков может создаться негативное мнение об этой системе».
Поиск по сайту
Национальная премия
«Золотая идея»
INSPACE FORUM 2018
«Российско-Турецкий деловой журнал»
«RADIOFRONT» SPECIAL PROJECT»
Самое важное
«САРАТОВ-АГРО 2018»
С 20 по 21 февраля в Саратове во Дворце спорта состоится Сельскохозяйственный Форум «САРАТОВ-АГРО 2018»
«Качество ОПК – 2018»
Первый форум прошел в Нижнем Новгороде
«ArmHiTec-2018»: деловая программа
Приглашаем специалистов посетить крупнейшую в Армении Международную выставку вооружения и оборонных технологий «ArmHiTec-2018»
На НЭВЗе освоен выпуск тяговых агрегатов для тепловозов
На Новочеркасском электровозостроительном заводе освоено производство синхронного тягового агрегата АТ2С-2800/600
«Лиман-трейд» завершил проект модернизации уникальной подземной ГЭС на границе с Норвегией
Петербургская инжиниринговая компания «Лиман-трейд» завершила проект модернизации распределительного устройства Борисоглебской ГЭС
«Технодинамика» разработает новую модификацию агрегатов шасси для перспективного вертолета Ка-62
Холдинг «Технодинамика» Госкорпорации Ростех определен АО «Камов» в качестве поставщика агрегатов хвостовой и основных опор шасси перспективного вертолета Ка–62
Чебоксарская ГЭС поддержала робототехнический фестиваль Робофест-2018
Чебоксарская ГЭС выступила партнером республиканского этапа робототехнического фестиваля «Робофест», который прошел в Чебоксарах
Генеральным директором Московского отделения АО «НТЦ ЕЭС» назначен Денис Ярош
25 января генеральным директором АО «НТЦ ЕЭС (Московское отделение)» назначен Денис Ярош, ранее работавший в нем техническим директором
В Год экологии филиал «Ивэнерго» обеспечил экологическую безопасность производственной деятельности
Сотрудники филиала ПАО МРСК «Центра и Приволжья» - «Ивэнерго» осуществили комплекс мероприятий, направленных на защиту окружающей среды и обеспечение экологической безопасности на производственных объектах
ОДК начала поставку газоперекачивающего оборудования на Чаяндинское нефтегазоконденсатное месторождение «Газпрома» в Якутии
Рыбинское АО «ОДК-Газовые турбины» приступило к отгрузке газоперекачивающих агрегатов ГПА-10Р/РМ для Чаяндинского нефтегазоконденсатного месторождения ПАО «Газпром»
Магистерский взгляд на бережливое производство ТЕХНОНИКОЛЬ
Система эффективного производства ТЕХНОНИКОЛЬ заинтересовала академическое сообщество
«Силовые машины» - партнер «Международной политехнической школы» Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого
В рамках «Международной политехнической школы по энергетике» «Силовые машины» принимают студентов и аспирантов из КНР, Южной Кореи, Италии и Чехии
Российский и бразильский системные операторы подписали соглашение о сотрудничестве
Представители системных операторов России и Бразилии договорились о взаимодействии для обмена опытом реализации проектов по созданию и внедрению автоматизированных систем диспетчерского управления
KASTAMONU вступила в Торгово-промышленную палату
В 2018 год компания KASTAMONU вошла членом ТПП Республики Татарстан и ТПП Российской Федерации
Заседание Правления Московской Конфедерации промышленников и предпринимателей (работодателей)
Первого февраля 2018 года состоится расширенное заседание Правления Московской Конфедерации промышленников и предпринимателей (работодателей)
Завершен основной этап испытаний крупнейшей в мире высокотемпературной сверхпроводящей кабельной линии
ФСК ЕЭС на собственном полигоне в Москве завершила ресурсные испытания высокотемпературной сверхпроводящей кабельной линии постоянного тока
Утверждена Программа инновационного развития АО «СО ЕЭС»
Программа инновационного развития АО «СО ЕЭС» на 2017–2021 годы и на период до 2025 года, утвержденная Советом директоров Системного оператора
Мнения экспертов
Ирина Елисеева
Старший преподаватель УЦ «ФИНАМ»
Михаил Петрушин
Генеральный директор ООО «Зиракс»
Валерий Джермакян
КТН, советник, ООО «Юридическая фирма Городисский и Партнеры»
Ярослав Кабаков
Ректор УЦ «ФИНАМ»
Андрей Сапунов
Старший инвестиционный консультант ИК «ФИНАМ»
Ждан Шакиров
Старший преподаватель УЦ «ФИНАМ»
Издания:
"Оборонно-промышленный комплекс РФ" "Russian Aviation & Military Guide" "Российская муниципальная практика" "Русский инженер" "Объединенное машиностроение"
Оборонно-промышленный комплекс РФ
Russian Aviation & Military Guide
Российская муниципальная практика
Русский инженер
Объединенное машиностроение
"Industrial Weekly" "Высокоточные комплексы" "High-Precision Weapons" "Ударник" "Energy Russia"
Industrial Weekly
Высокоточные комплексы
High-Precision Weapons
Ударник
Energy Russia
"Show-daily АРМИЯ-2016" "Show-daily АРМИЯ-2017" "Russian Energy & Technology Guide" "Уралмаш Нефтегазовое Оборудование Холдинг" "Актуальная энергетика"
Show-daily АРМИЯ-2016
Show-daily АРМИЯ-2017
Russian Energy & Technology Guide
Уралмаш Нефтегазовое Оборудование Холдинг
Актуальная энергетика
"Industrial Daily
ИННОПРОМ-2017"
"Industrial Daily
ЭКСПО-2017 Астана"
"Industrial Daily
ИНТЕРПОЛИТЕХ-2017"
"Общероссийский
журнал РАДИОФРОНТ"
"Радиоэлектронные Технологии"
Industrial Daily ИННОПРОМ-2017
Industrial Daily ЭКСПО-2017 Астана
Industrial Daily Интерполитех-2017
Общероссийский научно-популярный журнал «РАДИОФРОНТ»
Радиоэлектронные Технологии
Металл Фото Арт Фестиваль промышленной фотографии Московский клуб промышленных журналистов Премия имени Никиты Кириченко
Московский клуб промышленных журналистов
Московский клуб промышленной журналистики.
Учредитель и издатель:
ООО «Редакция газеты «Промышленный еженедельник». Издание зарегистрировано в Министерстве Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовой информации.
Подписка:
Распространяется по подписке, в розницу, по прямой рассылке и на профессиональных мероприятиях. Подписаться на «Промышленный еженедельник» можно в любом отделении связи РФ и СНГ.
Индекс для подписчиков:
По каталогам «Роспечать» и «Пресса России»: индекс для инд. подписчиков - 45774, для организаций - 83475; по каталогу «Почта России»: индекс для инд. подписчиков - 10887, индекс для организаций - 10888.
Адрес для корреспонденции:
123104, Москва, а/я 29,
«Промышленная редакция»
Телефоны редакции:
+7 (495) 505-76-92
+7 (495) 778-14-47
Интернет: www.promweekly.ru
E-mail: doc@promweekly.ru
Промышленный еженедельник  
Copyright © 2002-2018 Промышленный еженедельник - независимая межотраслевая
газета о промышленности