Расхожим
постулатом решения проблем с кадрами зачастую выступает мысль о
том, что надо просто платить побольше. И тогда сами собой
появятся нужные специалисты в избыточном количестве. Однако при
всей объективности материалистических критериев, «зарплатная»
модель в качестве абсолюта работает с серьезными оговорками.
Люди остаются людьми, и линейные рыночные закономерности
работают в этом случае весьма нелинейно. Особенно, когда дело
касается персонала для высокотехнологичных отраслей. И, тем
более, в современной России, где на нехватку профессионалов
справедливо жалуются практически все. Сегодня в российской
индустрии кадровый вопрос – безусловно, самый острый. И отложить
решение его на потом нельзя, равно как и рассчитывать, что
проблема сама рассосется.
В этих условиях целесообразно изучать, как решают проблему
успешные российские компании. Например, Корпорация «Иркут» —
один из лидеров отечественного авиастроения. Очевидно, что здесь
знают, как работать с кадрами всех уровней: рабочими,
конструкторами, управленцами. Свидетельств этому много. Тут и
самая коммерчески успешная в отрасли программа Су-30МКИ,
создание и вывод на рынок первого полностью постсоветского
учебно-боевого самолета Як-130, участие в кооперации Airbus.
Наконец, выбор «Иркута» в качестве «головника» по прорывному
гражданскому проекту МС-21. Нельзя не сказать о хорошей
репутации корпорации в финансовой среде, склонной учитывать все
аспекты деятельности компании.
О принципах формирования политики управления персоналом и
реализуемых в рамках Корпорации «Иркут» программах в
эксклюзивном интервью газете «Промышленный еженедельник»
рассказывает Андрей Бахарев — руководитель Департамента
управления персоналом ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут».
— Андрей Романович, какова, на ваш взгляд, основная специфика
кадровой работы в российском авиастроительном комплексе?
— В настоящее время отрасль наращивает свою эффективность не
экстенсивным, а интенсивным путем. Соответственно, необходимо
повышать качество использования кадрового ресурса. В то же время
наша цель — развитие возможностей каждого работника. В
параллельном решении этих двух задач состоит специфика работы
служб персонала.
Есть и другой специфический аспект: хотя кадровый рынок в стране
достаточно большой и подвижный, специалисты авиационной отрасли
— уникальны и дефицитны.
— О проблемах с профессиональными кадрами в отрасли говорят
практически все…
— Мы имеем дело с кадровым дисбалансом в экономике. Сегодня в
машиностроении нет таких же высоких зарплат, как в финансовой
сфере, торговле или энергетике
Машиностроение в принципе не предлагает высоких зарплат и
каких-то особых льгот, поскольку отрасль не отличается быстрым
оборотом инвестиций и высокой прибыльностью. При этом все знают,
что на машиностроительных предприятиях — достаточно сложная
работа, строгая дисциплина и жесткий контроль.
Поэтому нельзя сказать, что рабочие очень охотно идут в
машиностроение, особенно в Москве и центральных районах России.
Правда, в регионах картина несколько другая. Например, на
Иркутский авиационный завод (ИАЗ) приезжают люди со всей
области, чтобы пройти обучение и получить рабочую профессию.
— В ситуации, когда с точки зрения оборота ресурсов
машиностроение находится в объективно невыигрышном положении,
какую систему стимулов вы применяете, привлекая персонал?
— У нас есть, что предложить людям разумным, которые мыслят не
только сегодняшним днем. Это — стабильная работа, повышение
квалификации, продолжение образования, постепенный, но
систематический рост зарплаты. Наша сильная сторона: безусловное
соблюдение Трудового кодекса, государственные и социальные
гарантии. Корпорация «Иркут» — пусть и не самый богатый в
стране, но стабильный и честный работодатель.
Есть еще одна особенность нашей кадровой политики: мы делаем
ставку на энтузиастов. Ищем тех, кто сделал осознанный жизненный
выбор, любит свою профессию, ценит причастность к
общенациональному процессу созидания. Тех, для кого слова о
подъеме российской авиапромышленности — не пустой звук.
В результате у нас в Корпорации очень низкая текучесть кадров.
— Низкая — это какая?
— Этот показатель у нас не превышает 4,5-5%, и имеет тенденцию к
дальнейшему уменьшению. Причем, он включает и естественное
выбывание, когда люди просто выходят на пенсию. Для понимания: в
торговле текучесть — почти на порядок больше.
У нас есть почтенные конструкторы, которые работают на
предприятии по 30 и более лет. Однако нужно быть честными:
энтузиастов профессий сейчас — намного меньше, чем раньше.
Трудовых династий тоже стало немного, хотя мы в Корпорации
активно их поощряем.
— Насколько остра в отрасли проблема рабочих кадров?
— Очень остра. Профессиональные рабочие нужны всегда. При этом
учебных заведений среднего и начального профессионального
образования, которые готовят специалистов для машиностроительных
предприятий, сегодня не так много. Сохранились только те,
которые сотрудничают с заводами и получают от них какую-то
помощь.
Вопрос с подготовкой рабочих настолько серьезный, что Корпорации
пришлось создать в Иркутске свой современный учебный центр. Это
позволяет набирать людей без профессии и за короткое время
обучаить их нужным для авиазавода специальностям. Обучение
включает знакомство с цехами, рабочими местами, технологиями,
будущими коллегами, корпоративной культурой, историей завода.
Это помогает учащимся быстрее адаптироваться и включиться в
работу.
— Это то, что раньше готовили в ПТУ?
— Не совсем так. В курс ПТУ включались еще и образовательные
программы. Но в конце прошлого века ПТУ стали называть себя
колледжами и предпочли готовить юристов, бухгалтеров,
офис-менеджеров, секретарей и т.д.
Наш лицензированный учебный центр на ИАЗ не пытается подменять
ПТУ. Он обучает конкретным навыкам по 37 рабочим профессиям, и в
короткий срок — от месяца до трех — выпускает нового сотрудника
прямо на производство.
— Как обстоят дела с подготовкой специалистов с высшим
образованием?
— Тоже не все гладко: сокращается количество вузов и число
технических специальностей в них.
Конкурс в престижные вузы, например, МГТУ имени Баумана,
по-прежнему велик, но в профессию попадают далеко не все
выпускники.
У нас был прецедент: готовили студентку, помогали с практикой, с
дипломной работой и так далее... А она, получив диплом, ушла
работать в торговлю. Целый год коллектив помогал ей
адаптироваться, войти в профессию, но заработок, который
предложили за работу по выкладке товаров, оказался заметно выше,
чем получает молодой инженер в авиапроме.
Ребята получают хорошее системное образование, проходят
серьезную школу жизни в вузе, будь то Бауманка или МАИ, а потом
с этим багажом уходят в непрофильные отрасли и работают на
невнятных должностях, теряя квалификацию, конкурентоспособность,
карьерные перспективы в серьезной отрасли.
— Каковы они для тех, кто остается в отрасли?
— У нас в Корпорации существует возможность постепенного и
уверенного карьерного роста и повышения заработной платы
практически для каждого работника. Поэтому реалисты у нас
остаются надолго, а с прожектерами мы стараемся расстаться еще
при процедурах найма. Серьезные люди понимают, что здесь они
могут работать очень долго, а то и всю жизнь. Здесь у них есть
чувство уверенности. Это очень важно.
— У вас сложный кастинг при приеме?
— Слово «кастинг» мне не нравится, но на работу к нам поступить
непросто. У нас серьезное собеседование и обязательное входное
тестирование. Мы пытаемся разобраться не только в деловых
качествах кандидатов, но и в мотивах приходящих к нам
специалистов.
— Если я правильно понимаю, у вас нет задачи набить цеха людьми,
а есть цель: принять такого человека, который будет долго и
надежно работать?
— Ситуации бывают разные. На производстве иногда требуется по
каким-то причинам экстренно набирать людей. Например, когда
появился срочный большой заказ.
В Москве же потребность в кадрах иного свойства. Корпоративный
центр и наше конструкторское подразделение — Инженерный центр
имени Яковлева — это сложившиеся коллективы с прогнозируемыми и
относительно небольшими кадровыми потребностями.
— При всем многообразии кадровой востребованности в отрасли, на
ваш взгляд, какие профессионалы — наиболее дефицитны?
— Сегодня в авиастроении самой дефицитной является профессия
авиационного конструктора. Нас беспокоит не только снижение
числа идущих к нам выпускников профильных ВУЗов. Много вопросов
к качеству обучения, поскольку технологическая база ВУЗов
отстает от реалий современного производства. Так, например, у
нас в Корпорации конструкторы работают с современным продвинутым
программным обеспечением, которого в вузах не изучают.
Специалисты по прочности, по системам самолета, по
послепродажной поддержке — с этими профессионалами существует
сегодня в отрасли серьезная проблема. Необходимого уровня ВУЗы,
увы, не дают.
— И как же у вас работают молодые выпускники?
— Получают дополнительное образование, начинают производственную
практику или стажировку с изучения специализированного
программного обеспечения, с освоения работы в 3D-системах
проектирования. Вообще, у промышленности много нареканий к
учебным заведениям. Об этом уже прямо говорят и на высоком
государственном уровне. Так, президент России Дмитрий Медведев
предлагал создать общественные или государственные советы,
которые занимались бы сертификацией вузов и их выпускников. Это
отдельный большой проект, в котором Корпорация «Иркут» принимает
участие.
— В чем, на ваш взгляд, ключевая причина того, что ВУЗы сегодня
готовят… недостаточно хорошо?
— Главная проблема — в разрыве между потребностями отраслей и
программами подготовки специалистов. А находить общий язык ВУЗы
не очень торопятся. Им проще работать по накатанному — по
устоявшимся программам выпускать недостаточно грамотных
специалистов.
Мы сейчас заняты тем, чтобы установить «смычку» работодателя и
ВУЗа. Первые шаги уже сделаны.
— Вот об этих шагах можно ли поподробнее?
— Мы участвуем в Федеральной целевой программе, которая
позволяет направлять на обучение студентов-целевиков.
Государство берет на себя финансирование. Предприятие — отбор и
последующее трудоустройство этих молодых специалистов. Студенты
обязуются отучиться и прийти на предприятие работать.
Программа поддерживается государством уже несколько лет и
показывает хорошие результаты. К сожалению, она должна скоро
закончиться, но промышленность выступает за то, чтобы ее
продлить.
Работа по «целевикам» — не единственное направление. Корпорация
строит с авиационными ВУЗами договорные отношения, направленные
на дальнейшее углубление сотрудничества. К примеру, недавно в
Корпоративном центре открыта кафедра МАИ.
— Ваша кадровая работа в Москве и работа в Иркутске —
отличаются?
— Безусловно. Иначе строится работа по привлечению персонала. В
Иркутске служба вынуждена плотнее заниматься кадровым
обеспечением, «копать глубже». Там мы не можем рассчитывать на
выпускников удаленных авиационных институтов. Поэтому начинаем
профориентацию еще со школ, и продолжаем работать со студентами
в период их обучения в Иркутском государственном университете.
Кроме того, в зоне ответственности службы по управлению
персоналом на заводе — больше социальных вопросов, чем у
аналогичной службы корпоративного центра.
Хотя каждый, кто приходит к нам — в Москве, Иркутске, Ульяновске
или Воронеже — имеет реальные возможности обеспечить себе
хорошую карьеру.
— Как реализуются в Корпорации программы, стимулирующие рост
квалификации, перемещение по карьерной лестнице?
— Карьера молодого специалиста начинается с вхождения в первую
должность — например, инженера-конструктора без категории. Есть
институт наставничества, который позволяет молодым людям
перенимать опыт от тех, кто давно работает. Перспектива —
вырасти в специалиста сначала третьей, потом второй и первой
категории, затем — до ведущего специалиста. Открыта и дорога до
управленца высокого уровня.
Стимул профессионально расти существует постоянно, потому что
каждая следующая ступенька связана с ростом заработной платы, с
более сложной и ответственной работой, с вовлечением в программы
с отдельным премиальным фондом. У молодого специалиста есть
стимул учиться, браться за работу повышенной сложности,
поскольку просто за выслугу лет у нас категорию не повышают.
Естественно, есть и организованное обучение для повышения
квалификации. Каждый работник «Иркута» обычно проходит одно-два
обучения в год.
— Каждый год? И чему учатся работники?
— Деловым обучением занимаются, как правило, сторонние компании,
у которых большой опыт проведение тренингов и семинаров. Темы
диктует сама жизнь. Изменяющаяся рыночная ситуация заставляет
изучать новые технологии работы, изменения в законодательстве,
развивать деловые качества. Несколько обучающих деловых программ
мы приобрели для регулярных тренингов. Например, руководителей
среднего звена мы обучаем управлению временем, делегированию
полномочий, лидерству, технологиям работы с персоналом. Учим,
как планировать собственное рабочее время и время коллектива,
как поставить задачу и спросить за ее выполнение, как строить
отношения в коллективе с тем, чтобы учесть многообразие
характеров, психологических типов и при этом соблюсти баланс
интересов. У нас постоянно действующая программа, по которой за
год проходят обучение практически все руководители среднего
звена.
У конструкторов — своя специфика. Для них мы приглашаем
специалистов, которые обучают пользоваться новым программным
обеспечением, новым технологиям проектирования. Преподавателями
обычно выступают специалисты поставщиков программного
обеспечения. Для «Иркута» это стало уже аксиомой: мы покупаем не
просто «железо» или «софт», но обязательно и обучение к нему.
«Фирменное» обучение для нас очень важно, поскольку «Иркут»
стремится работать по мировым стандартам. Без этого трудно выйти
с гражданскими самолетами на широкий зарубежный рынок. А для нас
это — актуальная задача в рамках программы среднемагистрального
самолета МС-21.
