Ирина Мещерякова
Эксперты
кадрового центра «ЮНИТИ» в мае этого года провели опрос среди
работодателей, обратившихся с заказом на подбор персонала.
Согласно полученным данным, для подавляющего большинства
клиентов (около 90%) поводом попросить помощи у профессионалов
стали долгие самостоятельные поиски кандидата, не принесшие
результата.
Всё в свои руки
Сразу хочется отметить — компании не торопятся отдавать подбор
персонала на аутсорсинг. «Действительно, как только появилась
устойчивая потребность в новых кадрах, многие работодатели
решили возродить кадровую in-house службу, которая бы взяла на
себя обязанности по подбору персонала. Квалифицированные
рекрутеры понадобились в ритейле, строительстве, производстве.
Т.е. в тех направлениях, которые постоянно нуждаются в линейном
персонале из-за текучки, а также сезонного спроса», — замечает
Александра Жукова, специалист по подбору персонала кадрового
центра «ЮНИТИ».
В тех случаях, когда компания не предъявляет особых требований к
кандидату, а вакансия популярна на рынке, внутренняя кадровая
служба легко справляется с подбором. «На сегодняшний день проще
всего для нашей компании найти офисных сотрудников таких
направлений, как закупки, бухгалтерия, работа с клиентами,
продажи, административная поддержка и т.д. Это кандидаты, опыт
которых не сильно специализирован по отраслям», — говорит Мария
Гулина, специалист по работе с персоналом компании NSG Group
(производителя плоского стекла под брендом Pilkington).
Одним из передовиков в вопросах самостоятельного подбора стала
IT-отрасль. Во время царившего последние пару лет изобилия
кандидатов IT-фирмы не просеивали претендентов, а накапливали
базу контактов. Благодаря ей сейчас у них нет проблем поиска
подходящих кандидатур. Кроме того, компании используют
всевозможные интернет-ресурсы. «ИТ-специалисты «живут в
виртуальном мире», и мы активно используем эту черту. В
частности, активно экспериментируем с социальными сетями. Также
более двух лет существует собственный карьерный портал,
рассказывающий о компании как работодателе», – рассказывает
директор по связям с общественностью Группы компаний «ЛАНИТ»
Константин Васильев. Таким образом, если три года назад компании
IT-отрасли были одними из наиболее многочисленных клиентов
кадровых агентств, то сегодня вакансии от них — единичны.
Найти в стоге сена иголку… золоченую
Второй вывод, который напрашивается исходя из итогов опроса
кадрового центра «ЮНИТИ» — компании стали очень тщательно
подходить к процессу оценки кандидатов.
В условиях докризисного перегрева рынка работодатели были
вынуждены рассматривать претендента в крайне ограниченные сроки,
понимая, что хороший кандидат, как правило, имеет одновременно
несколько предложений. Из-за этого процедура отбора часто
упрощалась, а положительное решение принималось, даже если
кандидат соответствовал требованиям лишь частично. Сегодня
настроения на рынке сильно изменились: компании заинтересованы в
том, чтобы найти такого кандидата, который точно подходит по
всем критериям.
Повышение требований к экспертизе при подборе стало тем
условием, благодаря которому услуги по подбору персонала
по-прежнему пользуются спросом. Причем, судя по результатам
опроса, приведенным в начале статьи, обращаются к аутсорсерам
именно в тот момент, когда собственные ресурсы исчерпаны. Мария
Гулина подтверждает: «Конечно, прежде чем обращаться в
агентство, нужно попробовать самостоятельно найти нужного
человека и сэкономить деньги компании. Однако в некоторых
случаях, оценив соотношение денежных и временных затрат на
прямой поиск и на вознаграждение агентству, бывает
целесообразнее воспользоваться услугами сторонних
профессионалов».
С тем, что есть обстоятельства, которые смогли бы стать поводом
обратиться в кадровое агентство за помощью даже для компании,
имеющей собственную кадровую службу, соглашается и Наталья
Бердник, директор по персоналу Группы компаний «ПиР»
(производство и поставка продуктов питания). «Например, если
необходимо найти кандидата на территории другого государства или
специалиста узкого профиля, которого часто можно лишь переманить
у конкурента, – приводит пример эксперт. – Также причиной могла
бы стать особая вакансия, знания и навыки претендента на которую
специалисты внутренней службы подбора не смогли бы оценить
самостоятельно».
Похожее мнение высказывает и Константин Васильев: «В нашем
случае, когда собственная HR-служба высокопрофессиональна,
сотрудничество с кадровым агентством может быть эффективно по
нестандартным вакансиям. Например, когда достаточно времени для
поиска специалиста, каких на рынке крайне мало. Полезно бывает
обратиться к услугам аутсорсера и при создании нового
регионального филиала».
Надо заметить, что большинство спикеров делают акцент на
возможностях собственной кадровой службы. Следовательно, еще
один важный повод для работодателя использовать сторонний поиск
— это отсутствие специалистов по подбору в штате компании.
«Безусловно, одним из условий, подтолкнувших нашу компанию к
более активному сотрудничеству с аутсорсерами, могло бы стать
решение руководства сократить кадровую службу», — говорит
Наталья Бердник.
Есть ли волшебная палочка?
Все мнения специалистов подтверждают, что рынок ждет от кадровых
агентств экспертного подхода к решению проблем поиска. Но есть
ли у них какие-то особые ресурсы, которые позволяют найти того
самого соискателя? Начнем с того, что определим, чем же
пользуются сами работодатели.
Наиболее популярным каналом поиска остаются рекомендации
сотрудников. Согласно данным онлайн-опросов RUметрика, в 2009
году доля респондентов, для кого знакомство сыграло главную роль
при трудоустройстве, составляла 50,3%, а в 2010-м – уже 56,2%.
Сегодня их число не уменьшается, поскольку тенденцию
поддерживают сами работодатели. Этот способ подбора, по их
мнению, требует минимум затрат и порой дает наибольший отклик,
так как кандидаты, особенно рабочих специальностей, мало активны
в интернете и в первую очередь узнают о вакансиях через
знакомых.
Однако пул контактов внутреннего рекрутера изначально ограничен
числом сотрудников компании, что часто делает данный способ
поиска малоэффективным. По словам экспертов, исключение
составляют те случаи, когда HR-специалисты просят у новых
сотрудников посоветовать кандидата по смежным специальностям с
предыдущего места работы. Кроме того, по словам бизнес-тренера,
консультанта Елены Суворовой, родственные и дружеские связи
между работниками приводят к проблемам в управлении, которые
чреваты для компании снижением эффективности работы персонала,
ответственности за результат. «Это происходит в каждой первой
российской компании, но, к сожалению, руководители не замечают
проблем, пока ситуация не станет критической, — поясняет эксперт
и приводит в пример случай своего клиента. — По рекомендации
новой сотрудницы-бухгалтера в компанию на должность ассистента
взяли ее дочь. Однако юная особа проявляла слабый интерес к
обязанностям. И через некоторое время, несмотря на то, что мать
покрывала ее, как могла, встал вопрос об увольнении девочки.
Бухгалтер решила поставить ультиматум, пригрозив своим уходом».
В руках аутсорсера такой инструмент, как рекомендации, теряет
все свои недостатки, поскольку сотрудник агентства основывается
на профессиональных связях, что исключает субъективность оценок
и предвзятость в рекомендациях. «Мы собираем информацию через
контакты со специалистами, если не эффективны варианты поиска,
дающие более быстрый результат. В частности, этот канал
используется при региональном подборе, — поясняет Александра
Жукова. — Сегодня мы работаем с крупным вендором
телекоммуникационного оборудования, который принял решение
развивать собственную сеть на Урале. Но в таких городах, как
Екатеринбург, Тюмень, Пермь, квалифицированных специалистов в
данной отрасли вообще очень мало, а в открытом доступе мы смогли
найти лишь одного. Работа над этим заказом перетекла в плоскость
доверительного общения с данным кандидатом. Это помогло нам из
первых рук узнать о ситуации на рынке труда и получить контакты
его коллег из других городов».
Следующими в списке in-house рекрутеров стоят другие наименее
затратные варианты. Так, по словам Марии Гулиной, для подбора
производственного персонала пока еще широко используются
печатные СМИ, а также местные каналы ТВ. Однако при подборе
персонала более высокого уровня этот канал не приносит нужного
результата. Так, печатные журналы и газеты не используют
кадровики инженерных компаний, поскольку, по их словам,
необходимые им специалисты их просто не читают.
«Эффективность этого ресурса снижается — в Москве и Подмосковье
и других крупных городах печатные СМИ работают как
дополнительный ресурс для массового подбора. Но, наверное, еще
лет через пять их будет использовать минимум соискателей
(неквалифицированный персонал в возрасте, гастарбайтеры и т.п.),
– считает Александра Жукова. — Пока же агентства активно
используют данный способ поиска только в регионах, причем уже не
в городах-миллионниках, а в городках поменьше, таких как Липецк,
Псков…».
А вот позиции интернет-ресурсов, напротив, укрепляются. По
мнению Марии Гулиной, для подбора специалистов среднего и
высшего звена компания может ограничиться регистрацией на
бесплатных сайтах и небольшим бюджетом, чтобы в случае
необходимости использовать платные услуги порталов в базовом
тарифе. Большинство HR-специалистов наиболее эффективными
инструментами называют интернет-порталы (superjob.ru и hh.ru).
При этом многие упрекают кадровые агентства в том, что последние
пользуются теми же средствами, поэтому работодателю зачастую
гораздо быстрее и эффективнее подобрать необходимого кандидата
самостоятельно.
«Действительно, как и сотрудники кадровых служб компаний, для
первичного отбора мы используем порталы по трудоустройству.
Однако по поводу эффективности и скорости – я не могу
согласиться, – говорит Александра Жукова. – Одно из преимуществ
аутсорсера, которое позволяет повысить оперативность поиска, в
том, что он использует платные услуги интернет-порталов в полном
объеме, причем одновременно всех популярных. У in-house
специалиста бюджет часто ограничен». Однако, по мнению эксперта
кадрового центра «ЮНИТИ», дело не только в самом доступе к
интернет-базе, но и в навыках работы с ней, которые специалист,
работающий в кадровом агентстве, постоянно совершенствует. «В
частности, наших рекрутеров мы обучаем, как составлять поисковые
формулы для каждого сайта по трудоустройству. Например, задавая
в качестве ключевых параметров должность «технолог пищевого
производства», внутренний hr-специалист получит в качестве
результата список из 1000 претендентов. В их числе будут и те,
кто сейчас работает на данной должности, и те, кто с нее
начинал, но теперь стал директором производства, и те, кто
только получил диплом. Просмотреть всех он физически не сможет,
а значит, возможно, упустит того, кто больше других подошел бы
по требованиям, — приводит пример Александра Жукова. —
Воспользовавшись же специальными формулами, можно вычленить из
всей массы резюме тех, кто идеально подошел бы по всем
параметрам, например, по данному параметру отсеять кандидатов
без опыта или слишком высокой квалификации. Знание подобных
нюансов технологий и отличает внешний подбор».
Еще один инструмент, который задействуется работниками
внутренних кадровых служб и сторонними экспертами – собственная
база. «Иногда на собеседование приходят кандидаты, которые в
целом подходят компании и были бы эффективны на другой
должности, и к рассмотрению их кандидатуры можно вернуться при
появлении вакансии», – говорит Мария Гулина. Но, оценивая базы
кадрового агентства, работающего на рынке более десяти лет, и
отдельной компании, придется признать, что в первом случае число
кандидатов будет несравнимо больше. «Конечно, рынок постоянно
меняется, однако при поиске редких узких специалистов база очень
помогает», сознается Александра Жукова.
В итоге, если смотреть укрупнено, то те каналы, через которые
ищут кандидатов внешние и внутренние специалисты по подбору,
схожи. Однако при более детальном анализе становится заметно:
аутсорсерам доступна большая емкость этих каналов. Кроме того,
технологии их использования у специалистов агентства отработаны
более четко. Эти нюансы в конечном итоге позволяют внешнему
рекрутеру не ждать подолгу, пока нужный кандидат покажется на
поверхности той огромной кадровой массы, а запустить «руку»
вглубь и достать нужный контакт в нужное время.
