Особая
роль Системного оператора (ОАО «Системный оператор Единой энергетической
системы») диктует необходимость особых подходов к кадровой политике
компании - гаранта надежности работы всей электроэнергетики страны. Об
особенностях формирования «команды СО» и о принципах работы с кадрами мы
беседуем с директором по управлению персоналом ОАО «СО ЕЭС» Натальей
Опариной.
- Наталья Николаевна, в линейке приоритетов Системного оператора какое
место занимает кадровая политика?
- Одно из ведущих. Для Системного оператора и всей его деятельности
человеческий фактор - принципиально важен. И это не является
откровением, поскольку обеспечение надежности электроснабжения зависит
как от состояния техники, так и от профессионализма и состояния людей.
Обе составляющие надежности - равно важны.
- Каковы особенности управления персоналом в Системном операторе?
- Все особенности управления персоналом в нашей компании вытекают из
специфики деятельности самого Системного оператора. Высочайший уровень
требований к надежности и стабильности его работы обуславливает
объективную необходимость очень высоких требований к людям, особенно на
позициях технологического блока. При этом необходимо учитывать еще одну
специфическую особенность: готовых специалистов нам брать практически
неоткуда, их просто нет на рынке. Каждого человека, который приходит
работать в компанию, приходится долго готовить, чтобы он мог
профессионально выполнять свои обязанности на достаточном для Системного
оператора уровне. И мы, выстраивая свою кадровую стратегию компании, во
многом исходим из этих объективных факторов.
- Каковы основные принципы работы с человеческими ресурсами?
- В Системном операторе есть такой стратегический приоритет в управлении
человеческими ресурсами - развитие. Это ключевое понятие в работе с
персоналом. К нему относится все: профессиональное обучение, повышение
квалификации, постоянная аттестация, развитие мотивации сотрудников,
развитие корпоративной культуры, кадровый резерв и т.д. Но главное -
развитие, развитие во всем.
- Можно в несколько штрихов представить, скажем так, «команду Системного
оператора»?
- Если действительно в несколько штрихов… Около семи тысяч сотрудников.
Из них: 77,4% - специалисты с высшим образованием, 1,7% сотрудников -
кандидаты наук, 0,7% - профессора и доктора наук. У нас работают
специалисты очень высокий квалификации, которую они все время повышают.
Наши центры профессиональной подготовки есть в каждом из филиалов и
работают они на постоянной основе. Процесс обучения в компании
непрерывен.
- Но работа в Системном операторе - не из легких?
- Да, это так. В Системный оператор приходят люди думающие, те кто
настроен на профессиональный рост и не ищет легких путей… Это непростая
работа, потому что в ее основе - очень непростые деловые процессы. Мы
высоко держим профессиональную и кадровую планку, как бы ни было тяжело
с кадрами. Даже когда подбирать людей было тяжелейшей задачей, все равно
мы планку держали. Предпочитали больше работать, перераспределять
функции, изыскивать внутренние резервы, но не снижать планку. Слишком
высока ответственность. Поэтому у нас работают уникальные специалисты: с
ярко выраженным системным мышлением, умеющие задавать сложные вопросы
себе и другим и находить ответы на эти вопросы. Умеющие брать на себя
ответственность. Причем, это - на всех уровнях: от регионального
диспетчерского управления до исполнительного аппарата в Москве.
- Сегодня ощущается нехватка кадров?
- Сказать, что существует острая нехватка работников нельзя. Но и
стопроцентной укомплектованности тоже нет. В том числе и в силу тех
высоких требований, о которых я говорила раньше. При этом у нас
практически нет текучести кадров. Конечно, случается, что люди уходят,
но это - единичные случаи. Другое дело, что мы не можем рисковать
надежностью всей энергосистемы, ставя работу ключевых подразделений
Системного оператора в зависимость от того или иного специалиста, в том
числе в перспективе. Поэтому мы внедряем систему кадрового резерва.
- Что сегодня включает в себя кадровая стратегия Системного оператора?
- Мы развиваем два стратегических направления, которые являются
отражением специфики и миссии Системного оператора. Первое направление -
взаимодействие с техническими вузами, которые готовят кадры для отрасли.
Второе направление - построение в компании системы кадрового резерва.
Проект взаимодействия с вузами начали осуществлять раньше, и сегодня уже
можно говорить о некоторых первых его результатах.
- Почему Системный оператор решил, так сказать, пойти в вузы?
- Стало очевидным, что вузы не готовят специалистов для Системного
оператора. Выпускники имеют очень отдаленное представление о работе
Единой Энергосистемы и о том, как происходит управление этой системой.
Поэтому руководством ОАО «СО ЕЭС» была поставлена задача так выстроить
взаимоотношения компании с вузами, чтобы максимально подготовить их
выпускников к возможности работы в Системном операторе и вообще - к
реалиям российской электроэнергетики. Сотрудничество с вузами с самого
начала рассматривалось как долгосрочное и перспективное, с постепенным
расширением сферы взаимодействия. Начинали с пилотных проектов в двух
вузах, сегодня таких вузов уже шесть, и их число будет расти.
- Какие это вузы?
- Очень важный момент: мы стараемся работать прежде всего с
региональными вузами. Это объясняется еще одной спецификой Системного
оператора: компания действует по всей стране и люди нужны нам везде - от
Калининграда до Дальнего Востока. При такой географии покрыть все
кадровые потребности из Москвы и Санкт-Петербурга мы никогда не сможем.
Поэтому мы нацелены на работу с вузами прежде всего региональными. Это –
Ивановский государственный энергетический университет,
Электротехнический институт Томского политехнического университета,
Уральский государственный технический университет-УПИ,
Санкт-Петербургский государственный политехнический университет,
Северо-Кавказский государственный технический университет,
Южно-Российский государственный технический университет (НПИ).
- А вузы рады такому сотрудничеству?
- Безусловно. Это сотрудничество - взаимовыгодное. В результате в вузах
укрепляется научная и преподавательская база, мы формируем специальные
практически ориентированные учебные программы, ставим задачи из
реальной, а не виртуальной жизни, помогаем с оборудованием.
- Обучение проводится по дополнительным программам?
- Да. Программы специализированной подготовки студентов разрабатываются
совместно преподавателями вуза и нашими специалистами.
- Вы сказали, что первые вузы уже дали первые результаты?
- Можно и так сказать. Первые, с кем начал сотрудничать Системный
оператор - это Санкт-Петербургский государственный политехнический
университет и Уральский государственный технический университет-УПИ в
Екатеринбурге. И здесь можно уже говорить не только о хорошо налаженном
взаимодействии, но и о результатах. Мы уже начали измерять эффективность
этого взаимодействия, что-то корректировать… У нас есть несколько
методик измерения эффективности, это не только данные о том, сколько
студентов было подготовлено. Мы используем ряд интерактивных технологий,
в рамках которых определяются результаты, проблемы и пути их решения. В
общем, могу сказать: сотрудничество с вузами себя полностью оправдывает.
- А сами выпускники довольны?
- Наши исследования показали: практически все студенты, прошедшие нашу
спецподготовку, профессионально абсолютно эффективны и успешны.
Наверное, дело еще и в том, что наша подготовка дает «попадание» не
только по профессиональным качествам, но еще и по развитию правильной
мотивации. При этом у нас нет цели, чтобы все они шли работать
исключительно в структуры Системного оператора. Конечно, мы стараемся
готовить специалистов в первую очередь для себя. Но есть еще два
направления, в которых мы крайне заинтересованы и они тоже связаны с
развитием и не только Системного оператора, но и всей отрасли.
Во-первых, мы всегда рады, когда наши студенты идут в аспирантуру,
потому что в дальнейшем они либо «двигают» науку, либо идут преподавать
в те же вузы. Мы крайне заинтересованы и в том, и в другом, и готовы
вкладывать в это средства. Во-вторых, даже если выпускники идут работать
не к нам, а в другие энергетические компании, все равно они несут в себе
определенную долю наших идей, наших принципов и подходов, нашего, скажем
так, профессионального менталитета. Кроме того, чем больше в отрасли
высококвалифицированных специалистов, тем надежнее она работает. А
надежность – главная цель Системного оператора.
- На ваш взгляд, чего больше всего не хватает сегодняшним вузам с точки
зрения подготовки кадров для энергетики?
- Я бы сказала, что академические программы не всегда адекватно и
логично составлены. На выходе из вуза ребята должны представлять, как
функционирует отрасль и, соответственно, как и чем живет то направление,
которое они для себя выбрали. Программы высшего образования на это не
нацелены. Кроме того, преподаватели в большинстве своем - теоретики. Они
оторваны от жизни и не могут дать и ребятам то, чего не знают сами. Если
по управленческим дисциплинам практиков становится все больше, потому
что преподаватели часто работают в реальных проектах, то что касается
технологических специальностей - пока практиков среди преподавателей не
так много. Добавим к этому устаревшую научно-техническую базу: на чем
обучаются студенты в вузах и что они видят потом, придя на работу -
разница огромна.
Подходы к прохождению студентами практики на предприятиях отрасли
достаточно часто бывают формальными. Далеко не все компании готовы
вкладываться в студентов, прикреплять к ним наставников - руководителей
практики. Кстати и к молодым специалистам, приходящим в компании после
вузов, далеко не везде готовы прикреплять опытных работников, которые бы
помогали их адаптации.
Вот и получается, что именно наша спецподготовка позволяет студентам
выходить из стен вуза не с исключительно теоретическими знаниями. Хотя
надо отметить, что многие ребята уже с 3-4 курса стараются начинать
работать. И дело здесь не только в деньгах, но и в их желании понимать,
что они делают, для чего учатся…
- Теперь - о построении системы кадрового резерва в компании. Уже можно
говорить о каких-то итогах?
- Система достаточно интересная, но о конкретных итогах говорить еще
рано. Есть понимание, что система сможет обеспечить уверенность, что
замена будет всегда, если даже кто-то из специалистов неожиданно уходит.
Мы готовим два вида резерва - стратегический и оперативный.
Стратегический резерв рассчитан на долгосрочное развитие и на подготовку
специалистов на ключевые руководящие позиции в компании. Оперативный
резерв - это те, кто стоит уже достаточно близко к занятию тех позиций,
к которым их готовят.
На многие управленческие должности в Системном операторе уже сформирован
резерв. Скоро в рамках реализации концепции работы с кадровым резервом
мы запускаем новый цикл отбора и подготовки резервистов. Мы развиваемся,
и все это происходит намного серьезнее и глубже.
- И дольше по срокам?
- Сроки - не самоцель. Программа эта является объективно долгосрочной:
для того, чтобы заработал кадровый резерв, нужно время. Есть люди,
которые уже через год будут готовы занять какую-то позицию. Но есть
позиции, которые требуют и пяти, и десяти лет, чтобы человек достиг
определенного профессионального и менеджерского уровня. Чтобы заработал
весь механизм подготовки резерва в компании, еще несколько лет,
безусловно, нужно. В целом система должна стать цикличным бесперебойным
механизмом, включающим работу с кадровым резервом, отбор, анализ,
обучение, развитие мотивации и т.д.
- А что касается молодых специалистов?
- Это важная часть нашей работы. К ребятам, которые приходят к нам из
вузов, - особое внимание. Если они показывают хорошие результаты, то
могут попасть в кадровый резерв, который ориентирован на управленческие
позиции.
- Насколько высоки возможности карьерного роста внутри Системного
оператора?
- Карьера у нас может развиваться по нескольким направлениям. При
желании сотрудник может пройти много ступеней. Поскольку это холдинговая
структура, можно расти не только в профессии, но и по горизонтали и
вертикали Филиалов. Есть возможность движения между функциональными
блоками: например, из общего блока перейти в финансовый.
- А что можно сказать про льготы для сотрудников? Социальный пакет?
- Можно сказать уверенно, что в компании очень достойный социальный
пакет. Естественно, мы входим в Объединение работодателей
электроэнергетики, заключаем отраслевое тарифное соглашение, в рамках
которого также предусмотрены определенные льготы для работников. Есть и
достаточно уникальные вещи. Меня, например, поразило, что в компании у
женщин с детьми до 4 класса первое сентября - официальный дополнительный
выходной. Компания организует праздники для детей сотрудников, праздники
для ветеранов, спартакиады для сотрудников.
- Что из позитивного советского опыта работы с кадрами применяют в
Системном операторе?
- Думаю, что мы стараемся использовать почти все то, что было наработано
нашими предшественниками. Те же внутренние спартакиады - из нашего
прошлого, как и. Доски почета . При этом разработана целая система,
чтобы передовики из филиалов могли попадать на доску почета не только у
себя в РДУ, но и в ОДУ, и в Москве… В этом году в связи с ликвидацией
РАО ЕЭС мы ввели свою линейку наград (почетные звания «Ветеран
диспетчерского управления» и «Заслуженный работник Системного оператора»
и др.), которую думаем развивать и расширять. Работа с детьми и с
ветеранами - это также хороший советский опыт, который мы с
удовольствием используем.
- Вы поощряете трудовые династии?
- Трудовые династии в Системном операторе есть, особенно это типично для
филиалов в регионах… Но я бы не сказала, что мы как-то специально
поощряем династии ради династий. Мы просто приветствуем профессионализм,
это - на первом месте.
Ключевые понятия Системного оператора - надежность и ответственность… И
вот здесь династии помогают усиливать эти ценности, потому что передают
их из поколения в поколение.
- Разрабатывая кадровую политику, вы пользуетесь внешними специалистами
или опытом других компаний?
- Я хорошо знакома как с позитивным, так и с негативным опытом работы в
области кадров… И именно потому что хорошо знаю эту тему, понимаю -
привлекать консультантов и чужой опыт можно только для накопления
информации. Разрабатывать и внедрять все нужно самим. Особенно это
касается западного опыта, который приходится очень сильно адаптировать к
нашим реалиям.
- Какие сегодня проблемы решает управление персоналом в ОАО «СО ЕЭС» ?
- Одна из задач - выстраивание собственной кадровой службы. Вертикаль
управления персоналом должна отвечать новым требованиям, которые
предъявляются в рамках стратегической линии развития компании и в рамках
новой концепции управления человеческими ресурсами. Мы активно
занимаемся собственным персоналом: обучаем, ставим работу на системную
основу, чтобы все соответствовало тому уровню профессионализма, который
задает Системный оператор.
- Ликвидация РАО ЕЭС сильно отразилась на кадровой политике Системного
оператора?
- Ликвидация РАО ЕЭС отразилась для Системного оператора прежде всего
расширением функций и увеличением ответственности. Это сказалось и на
людях - на уровне их ответственности и профессиональной подготовки.
Кроме того, у нас появились новые филиалы и подразделения.
- Как вы думаете, что именно может вложить сотрудник Системного
оператора в слова «Я горжусь своей компанией»?
- Это зависит от того, какая у этого человека мотивация. Если у него
профессиональная мотивация, то он, безусловно, скажет, что работает
среди людей очень высокой квалификации, среди настоящих профессионалов,
чем он гордится и что он сам - профессионал такого уже уровня и
постоянно профессионально развивается. Если у человека гуманитарная
мотивация, то он скажет, что работает в компании, где люди - безусловно,
не винтики, где каждый человек на своем месте - некий центр
ответственности, на который возлагается очень много надежд. С позиций
патриотических человек скажет, что работая в этой компании, он ощущает,
как много от него зависит.
- На что вы обращаете внимание, проводя собеседования с претендентами на
вакансию?
- Прежде всего обращаем внимание на мотивационный профиль соискателя и
его ценностные ориентации. И, безусловно, смотрим на профессиональную
подготовку.
- Кому вы категорически откажете?
- Пожалуй, человеку с мотивацией избегания. Тому, кто не готов и не
хочет брать на себя ответственность. Это следует из ценностей, которые
являются не только философскими для Системного оператора, но и
технологическими тоже - надежность и ответственность. Поэтому взять
такого человека мы точно не сможем и не будем.
- Можно ли считать Системный оператор ориентиром кадровых стандартов для
отрасли?
- Компания несомненно - оплот профессионализма и понимания необходимости
развития отрасли. ОАО «СО ЕЭС» - это своего рода национальный центр
компетенций, как с точки зрения научно-технического развития, так и с
точки зрения развития персонала. Задавая стандарт компетентности и
надежности, Системный оператор задает и планку требований к кадрам в
энергетике.
