Национальный центр компетенций

Особая роль Системного оператора (ОАО «Системный оператор Единой энергетической системы») диктует необходимость особых подходов к кадровой политике компании - гаранта надежности работы всей электроэнергетики страны. Об особенностях формирования «команды СО» и о принципах работы с кадрами мы беседуем с директором по управлению персоналом ОАО «СО ЕЭС» Натальей Опариной.

- Наталья Николаевна, в линейке приоритетов Системного оператора какое место занимает кадровая политика?
- Одно из ведущих. Для Системного оператора и всей его деятельности человеческий фактор - принципиально важен. И это не является откровением, поскольку обеспечение надежности электроснабжения зависит как от состояния техники, так и от профессионализма и состояния людей. Обе составляющие надежности - равно важны.

- Каковы особенности управления персоналом в Системном операторе?
- Все особенности управления персоналом в нашей компании вытекают из специфики деятельности самого Системного оператора. Высочайший уровень требований к надежности и стабильности его работы обуславливает объективную необходимость очень высоких требований к людям, особенно на позициях технологического блока. При этом необходимо учитывать еще одну специфическую особенность: готовых специалистов нам брать практически неоткуда, их просто нет на рынке. Каждого человека, который приходит работать в компанию, приходится долго готовить, чтобы он мог профессионально выполнять свои обязанности на достаточном для Системного оператора уровне. И мы, выстраивая свою кадровую стратегию компании, во многом исходим из этих объективных факторов.

- Каковы основные принципы работы с человеческими ресурсами?
- В Системном операторе есть такой стратегический приоритет в управлении человеческими ресурсами - развитие. Это ключевое понятие в работе с персоналом. К нему относится все: профессиональное обучение, повышение квалификации, постоянная аттестация, развитие мотивации сотрудников, развитие корпоративной культуры, кадровый резерв и т.д. Но главное - развитие, развитие во всем.

- Можно в несколько штрихов представить, скажем так, «команду Системного оператора»?
- Если действительно в несколько штрихов… Около семи тысяч сотрудников. Из них: 77,4% - специалисты с высшим образованием, 1,7% сотрудников - кандидаты наук, 0,7% - профессора и доктора наук. У нас работают специалисты очень высокий квалификации, которую они все время повышают. Наши центры профессиональной подготовки есть в каждом из филиалов и работают они на постоянной основе. Процесс обучения в компании непрерывен.

- Но работа в Системном операторе - не из легких?
- Да, это так. В Системный оператор приходят люди думающие, те кто настроен на профессиональный рост и не ищет легких путей… Это непростая работа, потому что в ее основе - очень непростые деловые процессы. Мы высоко держим профессиональную и кадровую планку, как бы ни было тяжело с кадрами. Даже когда подбирать людей было тяжелейшей задачей, все равно мы планку держали. Предпочитали больше работать, перераспределять функции, изыскивать внутренние резервы, но не снижать планку. Слишком высока ответственность. Поэтому у нас работают уникальные специалисты: с ярко выраженным системным мышлением, умеющие задавать сложные вопросы себе и другим и находить ответы на эти вопросы. Умеющие брать на себя ответственность. Причем, это - на всех уровнях: от регионального диспетчерского управления до исполнительного аппарата в Москве.

- Сегодня ощущается нехватка кадров?
- Сказать, что существует острая нехватка работников нельзя. Но и стопроцентной укомплектованности тоже нет. В том числе и в силу тех высоких требований, о которых я говорила раньше. При этом у нас практически нет текучести кадров. Конечно, случается, что люди уходят, но это - единичные случаи. Другое дело, что мы не можем рисковать надежностью всей энергосистемы, ставя работу ключевых подразделений Системного оператора в зависимость от того или иного специалиста, в том числе в перспективе. Поэтому мы внедряем систему кадрового резерва.

- Что сегодня включает в себя кадровая стратегия Системного оператора?
- Мы развиваем два стратегических направления, которые являются отражением специфики и миссии Системного оператора. Первое направление - взаимодействие с техническими вузами, которые готовят кадры для отрасли. Второе направление - построение в компании системы кадрового резерва. Проект взаимодействия с вузами начали осуществлять раньше, и сегодня уже можно говорить о некоторых первых его результатах.

- Почему Системный оператор решил, так сказать, пойти в вузы?
- Стало очевидным, что вузы не готовят специалистов для Системного оператора. Выпускники имеют очень отдаленное представление о работе Единой Энергосистемы и о том, как происходит управление этой системой. Поэтому руководством ОАО «СО ЕЭС» была поставлена задача так выстроить взаимоотношения компании с вузами, чтобы максимально подготовить их выпускников к возможности работы в Системном операторе и вообще - к реалиям российской электроэнергетики. Сотрудничество с вузами с самого начала рассматривалось как долгосрочное и перспективное, с постепенным расширением сферы взаимодействия. Начинали с пилотных проектов в двух вузах, сегодня таких вузов уже шесть, и их число будет расти.

- Какие это вузы?
- Очень важный момент: мы стараемся работать прежде всего с региональными вузами. Это объясняется еще одной спецификой Системного оператора: компания действует по всей стране и люди нужны нам везде - от Калининграда до Дальнего Востока. При такой географии покрыть все кадровые потребности из Москвы и Санкт-Петербурга мы никогда не сможем. Поэтому мы нацелены на работу с вузами прежде всего региональными. Это – Ивановский государственный энергетический университет, Электротехнический институт Томского политехнического университета, Уральский государственный технический университет-УПИ, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, Северо-Кавказский государственный технический университет, Южно-Российский государственный технический университет (НПИ).

- А вузы рады такому сотрудничеству?
- Безусловно. Это сотрудничество - взаимовыгодное. В результате в вузах укрепляется научная и преподавательская база, мы формируем специальные практически ориентированные учебные программы, ставим задачи из реальной, а не виртуальной жизни, помогаем с оборудованием.

- Обучение проводится по дополнительным программам?
- Да. Программы специализированной подготовки студентов разрабатываются совместно преподавателями вуза и нашими специалистами.

- Вы сказали, что первые вузы уже дали первые результаты?
- Можно и так сказать. Первые, с кем начал сотрудничать Системный оператор - это Санкт-Петербургский государственный политехнический университет и Уральский государственный технический университет-УПИ в Екатеринбурге. И здесь можно уже говорить не только о хорошо налаженном взаимодействии, но и о результатах. Мы уже начали измерять эффективность этого взаимодействия, что-то корректировать… У нас есть несколько методик измерения эффективности, это не только данные о том, сколько студентов было подготовлено. Мы используем ряд интерактивных технологий, в рамках которых определяются результаты, проблемы и пути их решения. В общем, могу сказать: сотрудничество с вузами себя полностью оправдывает.

- А сами выпускники довольны?
- Наши исследования показали: практически все студенты, прошедшие нашу спецподготовку, профессионально абсолютно эффективны и успешны. Наверное, дело еще и в том, что наша подготовка дает «попадание» не только по профессиональным качествам, но еще и по развитию правильной мотивации. При этом у нас нет цели, чтобы все они шли работать исключительно в структуры Системного оператора. Конечно, мы стараемся готовить специалистов в первую очередь для себя. Но есть еще два направления, в которых мы крайне заинтересованы и они тоже связаны с развитием и не только Системного оператора, но и всей отрасли. Во-первых, мы всегда рады, когда наши студенты идут в аспирантуру, потому что в дальнейшем они либо «двигают» науку, либо идут преподавать в те же вузы. Мы крайне заинтересованы и в том, и в другом, и готовы вкладывать в это средства. Во-вторых, даже если выпускники идут работать не к нам, а в другие энергетические компании, все равно они несут в себе определенную долю наших идей, наших принципов и подходов, нашего, скажем так, профессионального менталитета. Кроме того, чем больше в отрасли высококвалифицированных специалистов, тем надежнее она работает. А надежность – главная цель Системного оператора.

- На ваш взгляд, чего больше всего не хватает сегодняшним вузам с точки зрения подготовки кадров для энергетики?
- Я бы сказала, что академические программы не всегда адекватно и логично составлены. На выходе из вуза ребята должны представлять, как функционирует отрасль и, соответственно, как и чем живет то направление, которое они для себя выбрали. Программы высшего образования на это не нацелены. Кроме того, преподаватели в большинстве своем - теоретики. Они оторваны от жизни и не могут дать и ребятам то, чего не знают сами. Если по управленческим дисциплинам практиков становится все больше, потому что преподаватели часто работают в реальных проектах, то что касается технологических специальностей - пока практиков среди преподавателей не так много. Добавим к этому устаревшую научно-техническую базу: на чем обучаются студенты в вузах и что они видят потом, придя на работу - разница огромна.
Подходы к прохождению студентами практики на предприятиях отрасли достаточно часто бывают формальными. Далеко не все компании готовы вкладываться в студентов, прикреплять к ним наставников - руководителей практики. Кстати и к молодым специалистам, приходящим в компании после вузов, далеко не везде готовы прикреплять опытных работников, которые бы помогали их адаптации.
Вот и получается, что именно наша спецподготовка позволяет студентам выходить из стен вуза не с исключительно теоретическими знаниями. Хотя надо отметить, что многие ребята уже с 3-4 курса стараются начинать работать. И дело здесь не только в деньгах, но и в их желании понимать, что они делают, для чего учатся…

- Теперь - о построении системы кадрового резерва в компании. Уже можно говорить о каких-то итогах?
- Система достаточно интересная, но о конкретных итогах говорить еще рано. Есть понимание, что система сможет обеспечить уверенность, что замена будет всегда, если даже кто-то из специалистов неожиданно уходит.
Мы готовим два вида резерва - стратегический и оперативный. Стратегический резерв рассчитан на долгосрочное развитие и на подготовку специалистов на ключевые руководящие позиции в компании. Оперативный резерв - это те, кто стоит уже достаточно близко к занятию тех позиций, к которым их готовят.
На многие управленческие должности в Системном операторе уже сформирован резерв. Скоро в рамках реализации концепции работы с кадровым резервом мы запускаем новый цикл отбора и подготовки резервистов. Мы развиваемся, и все это происходит намного серьезнее и глубже.

- И дольше по срокам?
- Сроки - не самоцель. Программа эта является объективно долгосрочной: для того, чтобы заработал кадровый резерв, нужно время. Есть люди, которые уже через год будут готовы занять какую-то позицию. Но есть позиции, которые требуют и пяти, и десяти лет, чтобы человек достиг определенного профессионального и менеджерского уровня. Чтобы заработал весь механизм подготовки резерва в компании, еще несколько лет, безусловно, нужно. В целом система должна стать цикличным бесперебойным механизмом, включающим работу с кадровым резервом, отбор, анализ, обучение, развитие мотивации и т.д.

- А что касается молодых специалистов?
- Это важная часть нашей работы. К ребятам, которые приходят к нам из вузов, - особое внимание. Если они показывают хорошие результаты, то могут попасть в кадровый резерв, который ориентирован на управленческие позиции.

- Насколько высоки возможности карьерного роста внутри Системного оператора?
- Карьера у нас может развиваться по нескольким направлениям. При желании сотрудник может пройти много ступеней. Поскольку это холдинговая структура, можно расти не только в профессии, но и по горизонтали и вертикали Филиалов. Есть возможность движения между функциональными блоками: например, из общего блока перейти в финансовый.

- А что можно сказать про льготы для сотрудников? Социальный пакет?
- Можно сказать уверенно, что в компании очень достойный социальный пакет. Естественно, мы входим в Объединение работодателей электроэнергетики, заключаем отраслевое тарифное соглашение, в рамках которого также предусмотрены определенные льготы для работников. Есть и достаточно уникальные вещи. Меня, например, поразило, что в компании у женщин с детьми до 4 класса первое сентября - официальный дополнительный выходной. Компания организует праздники для детей сотрудников, праздники для ветеранов, спартакиады для сотрудников.

- Что из позитивного советского опыта работы с кадрами применяют в Системном операторе?
- Думаю, что мы стараемся использовать почти все то, что было наработано нашими предшественниками. Те же внутренние спартакиады - из нашего прошлого, как и. Доски почета . При этом разработана целая система, чтобы передовики из филиалов могли попадать на доску почета не только у себя в РДУ, но и в ОДУ, и в Москве… В этом году в связи с ликвидацией РАО ЕЭС мы ввели свою линейку наград (почетные звания «Ветеран диспетчерского управления» и «Заслуженный работник Системного оператора» и др.), которую думаем развивать и расширять. Работа с детьми и с ветеранами - это также хороший советский опыт, который мы с удовольствием используем.

- Вы поощряете трудовые династии?
- Трудовые династии в Системном операторе есть, особенно это типично для филиалов в регионах… Но я бы не сказала, что мы как-то специально поощряем династии ради династий. Мы просто приветствуем профессионализм, это - на первом месте.
Ключевые понятия Системного оператора - надежность и ответственность… И вот здесь династии помогают усиливать эти ценности, потому что передают их из поколения в поколение.

- Разрабатывая кадровую политику, вы пользуетесь внешними специалистами или опытом других компаний?
- Я хорошо знакома как с позитивным, так и с негативным опытом работы в области кадров… И именно потому что хорошо знаю эту тему, понимаю - привлекать консультантов и чужой опыт можно только для накопления информации. Разрабатывать и внедрять все нужно самим. Особенно это касается западного опыта, который приходится очень сильно адаптировать к нашим реалиям.

- Какие сегодня проблемы решает управление персоналом в ОАО «СО ЕЭС» ?
- Одна из задач - выстраивание собственной кадровой службы. Вертикаль управления персоналом должна отвечать новым требованиям, которые предъявляются в рамках стратегической линии развития компании и в рамках новой концепции управления человеческими ресурсами. Мы активно занимаемся собственным персоналом: обучаем, ставим работу на системную основу, чтобы все соответствовало тому уровню профессионализма, который задает Системный оператор.

- Ликвидация РАО ЕЭС сильно отразилась на кадровой политике Системного оператора?
- Ликвидация РАО ЕЭС отразилась для Системного оператора прежде всего расширением функций и увеличением ответственности. Это сказалось и на людях - на уровне их ответственности и профессиональной подготовки. Кроме того, у нас появились новые филиалы и подразделения.

- Как вы думаете, что именно может вложить сотрудник Системного оператора в слова «Я горжусь своей компанией»?
- Это зависит от того, какая у этого человека мотивация. Если у него профессиональная мотивация, то он, безусловно, скажет, что работает среди людей очень высокой квалификации, среди настоящих профессионалов, чем он гордится и что он сам - профессионал такого уже уровня и постоянно профессионально развивается. Если у человека гуманитарная мотивация, то он скажет, что работает в компании, где люди - безусловно, не винтики, где каждый человек на своем месте - некий центр ответственности, на который возлагается очень много надежд. С позиций патриотических человек скажет, что работая в этой компании, он ощущает, как много от него зависит.

- На что вы обращаете внимание, проводя собеседования с претендентами на вакансию?
- Прежде всего обращаем внимание на мотивационный профиль соискателя и его ценностные ориентации. И, безусловно, смотрим на профессиональную подготовку.

- Кому вы категорически откажете?
- Пожалуй, человеку с мотивацией избегания. Тому, кто не готов и не хочет брать на себя ответственность. Это следует из ценностей, которые являются не только философскими для Системного оператора, но и технологическими тоже - надежность и ответственность. Поэтому взять такого человека мы точно не сможем и не будем.

- Можно ли считать Системный оператор ориентиром кадровых стандартов для отрасли?
- Компания несомненно - оплот профессионализма и понимания необходимости развития отрасли. ОАО «СО ЕЭС» - это своего рода национальный центр компетенций, как с точки зрения научно-технического развития, так и с точки зрения развития персонала. Задавая стандарт компетентности и надежности, Системный оператор задает и планку требований к кадрам в энергетике.