Рустам Барноходжаев,
директор департамента по работе с ключевыми клиентами
кадрового агентства Юнити
За
последние пару лет у многих руководителей поубавилось
готовности браться за новые амбициозные задачи: стабильности
финансирования как не было, так и не предвидится, а
постоянный стресс и зависимость показателей работы от
колебаний рынка расшатывают мотивацию даже самых стойких из
них. Собственники, напротив, устали ждать лучших времён.
Многие решили, что кризис – время для качественного роста и
экспансии в новые сферы. Это противоречие подталкивает
владельцев компаний к мысли об обновлении команды. Они ищут
топов, способных откликнуться на их инициативы, готовых
взять на себя ответственность и двигаться к чётко
обозначенным целям. Но чтобы не оставить бизнес без
управления даже на короткое время, такие поиски ведутся под
грифом «совершенно секретно». Новых людей ищут не только в
момент, когда собственник решил качественно расти и
совершать экспансию в новые сферы, но и тогда, когда для
того, чтобы бизнес выжил, надо менять стратегию. А старые
менеджеры этого делать не умеют.
Выгорание, конфликты и неэффективность: ТОП-3 причин для
смены власти
По данным аналитики кадрового агентства Юнити, в тройке
ключевых причин, которые могут послужить спусковым крючком
для смены топов или линейных руководителей:
- неэффективные действия в условиях нестабильности;
- снижение KPI сотрудника;
- профессиональное выгорание.
Корни этих проблем часто кроются в кризисном настроении,
общем непонимании, куда двигаться. Поводом для расставания
становится отсутствие у управленца готовности работать с
возросшей нагрузкой, в более интенсивном ритме. Также не
всегда оправдывают ожидания владельцев бизнеса люди, которые
были приглашены на ответственную должность благодаря связям,
но на практике не справились с возложенными обязанностями.
«Конечно, есть собственники, которые пытаются сократить
расходы, найдя специалиста аналогичного уровня на более
низкую заработную плату. Но чаще именно ощущение, что
сотрудник «выгорел», и неудовлетворённость результатами
деятельности вверенного ему подразделения подталкивают
работодателя к непрекращающемуся конфиденциальному поиску»,
—
добавляет Лев Миннулин, консультант по стратегическому
развитию бизнеса.
Желание нанять сильных руководителей с антикризисным опытом
вместо середнячковых или устроенных по знакомству топов
возникает у собственников предприятий вне зависимости от
отрасли. «В основном запросы на поиск нового кандидата
поступают с детализацией по тем компетенциям, которых не
хватает действующему персоналу. И среди них одна из самых
частых – высокая адаптивность в условиях быстроменяющихся
условий. Внешняя среда трансформируется, и не все топы за
ней успевают, —
комментирует Руслан Карпов, специалист по
подбору персонала направления «Пищевое производство»
кадрового агентства Юнити. — Поэтому владельцы бизнеса
активнее будут искать им замену, в том числе негласно. Мы
прогнозируем на 2016 год рост сегмента конфиденциального
поиска не менее 10-15%».
По вертикали тайные вакансии распределяются следующим
образом:
- 80% занимают позиции высшего руководства;
- 20% – менеджеры среднего звена и редкие специалисты.
Большинство конфиденциальных вакансий закрываются при помощи
внешних провайдеров. Поскольку речь идёт о людях, имеющих
непосредственное влияние на бизнес, вероятность малейшей
утечки информации внутри коллектива должна быть сведена к
минимуму.
Почему выбирают конфиденциальность
Собственники, затевая шахматные партии с участием рекрутеров,
тем самым стараются избежать вполне ощутимых отрицательных
моментов при замене руководителя:
1. Распространение слухов и утечка информации.
Примеры из практики приводит эксперт КА Юнити: «Директор по
маркетингу на крупном производстве сухих строительных
смесей, занимающем лидирующие позиции в отрасли, был дружен
с кадровой службой. Поэтому осуществить поиск с
использованием собственных специалистов, при этом сохранив
его в тайне от топа, не представлялось возможным.
Привлечение агентства позволило избавить компанию от
сплетен, попыток поставить под сомнение решение руководства,
что всегда негативно отражается на работе коллектива». Ещё
один мотив – сохранить в секрете от собственных сотрудников
размер заработной платы, на которую ищут претендентов.
2. Денежные махинации.
«Например, компания по организации транспортных перевозок
при замене главного бухгалтера опасалась возможных махинаций
с наличными деньгами, расчётными счетами и налоговой
отчётностью организации, к которым у него был прямой доступ.
При разрыве трудовых отношений с высшим руководством также
могут возникнуть денежные риски. Так, для фармакологического
холдинга мы конфиденциально искали генерального директора в
структурное подразделение. Владельцы опасались именно
вероятности злоупотреблений в финансовой сфере, так как
действующий топ имел прямое влияние на бухгалтерию», –
поясняет Руслан Карпов.
3. Саботаж.
Стагнация работы топа на весь период поиска и согласования
новой кандидатуры – важный повод делать это тайно. «На мой
взгляд, конфиденциальность просто спасает работодателя от
того момента, когда сотрудник начинает в открытую
саботировать рабочий процесс. Ведь его же не зря меняют, он
уже с обязанностями справляется недостаточно хорошо, –
комментирует Артём Черепанов, владелец консалтингового
агентства «Дело на 5». – А узнав, что ему ищут замену, может
и вовсе превратить в цирк две классические недели отработки
по трудовому кодексу. В советское время ходила шутка: «они
делают вид, что нам платят, поэтому мы делаем вид, что
работаем». Так и здесь может получиться».
4. Досрочный уход руководителя и команды.
«Ключевые позиции в узкопрофильных отраслях, таких как IT,
фармацевтика или пищевое производство, могут закрываться по
два месяца. Разумеется, оставить завод на такой срок без
управления – значит, сорвать контракты, поставки, всю
плановую работу, –
комментирует Руслан Карпов. – А когда
замену ищут человеку, проработавшему многие годы, то боятся,
что вместе с ним могут уйти и его подчинённые». Например, по
словам рекрутера, именно этого опасался владелец
компании-производителя молочной продукции, когда менял
директора, имеющего реальное влияние на коллектив.
Финансовые потери в таком случае могли быть несопоставимо
выше затрат на конфиденциальный поиск.
При замене топов помимо внутренних рисков существуют и очень
важные внешние. «Крупные компании ведут поиск тайно, чтобы
конкуренты не узнали об открытии или усилении определённых
направлений, —
рассказывает Рустам Барноходжаев, директор
департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового
агентства Юнити. – Также информация, например, о поиске
финансового директора публичной корпорации может стать
сигналом всему рынку, отразиться на котировках акций».
Бывают случаи, когда владелец ищет топа самостоятельно, в
узком кругу доверенных лиц и их знакомых. Исключая помощь
профессиональных рекрутеров, как внутренних, так и
сторонних, он рискует недостаточно полно оценить бэкграунд
таких кандидатов. По словам Рустама Барноходжаева, обращение
к внешнему провайдеру позволит поднять всю биографию того,
на ком остановит свой выбор собственник. «Для этого
требуются налаженные связи в профсообществе, –
поясняет
эксперт КА Юнити. – Не проверив досконально все факты,
компания может нанять на стратегический пост человека, в
багаже которого и махинации, и подлоги, и взяточничество.
Также сторонние рекрутеры помогут расширить пул претендентов
за счёт привлечения кандидатов из смежных областей и найти
лучший вариант на рынке. «По знакомству» такой охват вряд ли
возможен».
Где и как долго ищут новых топов
Поскольку владельцы компаний стали на порядок требовательнее
к уровню компетенций претендентов, то часто они
заинтересованы в привлечении действующих сотрудников
компаний-конкурентов, занимающих аналогичные позиции. Однако
стоит учитывать, что у трудоустроенных управленцев, по
данным Юнити, в структуре мотивации к перемене места работы
доминирует желание выполнять более масштабные и сложные
задачи, и на сопоставимую должность в той же сфере они могут
не согласиться.
В итоге сроки закрытия конфиденциальной вакансии часто
оказываются выше ожидаемых. «Это иллюзия – полагать, что на
рынке труда много свободных профессионалов достойного
уровня, –
добавляет Людмила Чернякова, директор по развитию
кадрового агентства Юнити. – Особенно долго приходится
искать топов в узкопрофильных отраслях. В некоторых секторах
претендентов с нужным опытом – единицы, поскольку только 30%
кандидатов на рынке труда имеют специализированные
компетенции».
Безусловно, шанс договориться с кем-то из высшего
менеджмента существует внутри даже самой специфической ниши,
где все друг друга знают, но на это требуется дополнительное
время. «Мы закрывали строго конфиденциально топовую позицию
для одной из крупнейших в России клининговых компаний. Нашли
выходы на директора конкурентов и смогли переманить его. На
встречи, переговоры и убеждение у нас ушло 2,5 месяца», –
вспоминает Руслан Карпов.
При поиске на менее ограниченных рынках, где кандидатов на
порядок больше, сроки удлиняются за счёт процесса отбора.
Ведь чем шире отрасль, тем с более развёрнутым списком
потенциальных кандидатов ведётся работа. В нём может
фигурировать от нескольких десятков и до сотни человек.
Сузив круг до шести-десяти конкретных компаний, должностей и
определённых людей, специалист устанавливает с ними контакт,
не сообщая на этом этапе бренд заказчика. Затем проводит
собеседования и только после этого представляет клиенту
лучших из них.
Время на подбор может сократиться, если в закрытой базе
провайдера найдётся резюме управленца, который присматривает
новое место, не афишируя свои намерения работодателю. «Ни
один специалист не заинтересован в «безработном» промежутке
времени, особенно с учётом ипотеки и кредитов и в нынешние
непростые времена. Как только он чувствует, что его не
устраивает уровень оплаты, карьерные перспективы или условия
труда, а также «шаткое» положение компании, он начинает
искать другие варианты», –
поясняет Шамиль Хайрутдинов,
директор по развитию компании «Борге». Подтолкнуть к смене
работы могут рутинные обязанности, застывший на докризисном
уровне доход, общее ощущение топа, что он «засиделся» на
одном месте. «Этот список можно дополнить несогласием со
стратегией компании и недовольством «подковёрными играми»
среди управленцев», –
отмечает Лев Миннулин.
Как прощаются со старыми топами
Кульминацией всей истории конфиденциального поиска
становится момент, когда нового управленца представляют тому
действующему, на место которого он пришёл.
По словам Руслана
Карпова, существует несколько вариантов прощания со старым
топом:
- чаще всего рассчитывают одним днём с отступными;
- отправляют в отпуск с последующим увольнением;
- редко, по необходимости, оставляют на тот срок, который
потребуется для передачи всех дел.
Чаще всего «старички» виноватым считают не претендента, а
высшее руководство или собственника компании. Реакция на
новость бывает разная, порой даже слишком эмоциональная.
«Когда меня приводили на чью-то должность, действующий
сотрудник и не подозревал, что с ним может такое произойти.
Были и истерики, и сметание бумаг со стола, –
подтверждает
Артём Черепанов. – Один раз при передаче полномочий мне было
сказано: «Вот твоё рабочее место, я ухожу домой». Пришлось
потратить две-три недели, чтобы разобраться в текущих делах
организации вообще и в своих должностных инструкциях в
частности. Зато в крупной компании всё происходило строго в
рамках бизнес-процесса: покидающий свой пост человек
холодно, но профессионально сдал дела, провёл
инвентаризацию, подписал обходные листы».
Безусловно, момент когда «всё тайное становится явным» –
самый неприятный для сторон. Эксперты Юнити рекомендуют
заранее к нему подготовиться. «Собственник, инициирующий
конфиденциальную замену, должен максимально полно владеть
ситуацией, заблаговременно переключить на себя
информационные потоки. Это сильно сократит сроки адаптации,
включения нового человека в работу, а также благоприятно
отразится на длительности контракта с ним и эффективности
всей структуры», –
констатирует Людмила Чернякова.
