Мишени для хедхантера

Татьяна Баева,
редактор пресс-службы кадрового агентства Юнити

Любой, даже самый заботливый работодатель, может попасть в лонг-лист профессионального хедхантера. Как правило, когда он узнаёт об этом, предпринимать какие-то действия уже поздно. Сотрудник замотивирован и полон решимости, и все предложения ему уже сделаны. А вы уверены, что «золотые резервы» компании смогут отказать в ответ на заманчивые предложения? Если нет, то познакомьтесь со слабыми местами большого бизнеса, наличие которых делают фирму лёгкой добычей «охотника за головами».

По данным опроса, проведённого службой исследований компании HeadHunter, более половины российских организаций прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов. Из этого числа 41% делали это лишь однажды, тогда как для 23% хантинг уже становится нормой. «Headhunting интенсивно развивается, — подтверждает Ирма Бочоришвили, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ». — Несколько лет назад точечный поиск был необходим при подборе топового состава – сегодня среди вакансий, с которыми приходится работать по индивидуальной схеме, нередко квалифицированные инженеры, внедренцы. Причины ситуации хорошо известны: многие компании ощущают острую нехватку по-настоящему ценных кадров. Если ключевой сотрудник уже ушёл к конкуренту или вы подозреваете, что он тихо ждёт звонка хедхантера, – это сигнал. Пора если не изменить что-то в компании, то по крайне мере оценить риски – выдержит ли она оборону против атак опытного хантера».

Откуда зверь бежит на ловца
Тест 1. Работаете ли вы в сфере бизнеса, потенциально опасной с точки зрения хантинга?

Среди более подверженных риску, по мнению рекрутеров «ЮНИТИ», компании, обладающие какими-либо инновационными продуктами. Если говорить о производстве, то в зоне хантинговой опасности — эксклюзивные высокотехнологичные предприятия.
А меньше других стоит волноваться организациям, которые занимаются более распространёнными видами деятельности: к примеру, посредники в области продаж. «В сфере сложных продаж обычно «заказывают» конкретных специалистов с хорошей репутацией, которые прошли путь от создания продукта до его реализации», — комментирует Ирма Бочоришвили. Под прицел хантера попадают прежде всего компании нефтегазового сектора, агросегмента, фармацевтического бизнеса, IT или финансовой сферы. «В США с развитым рынком executive search охотники держат на прицеле компании из сферы фармацевтики и здравоохранения — одного из самых быстрорастущих секторов экономики», — комментирует американский независимый консультант и владелец компании CHF Inc Пётр Корчев. — Также первые места занимают отрасли IT и интернет-коммерции на волне развития мобильных технологий. Последняя сфера славится запуском множества стартапов, поэтому переманивание опытных профи становится здесь наилучшим решением».

Самая желанная добыча
Тест 2. Есть ли у вас сотрудники, обладающие уникальным опытом?

95% компаний пользуются хантингом, чтобы переманить к себе высококвалифицированного сотрудника, сообщает служба исследований компании HeadHunter. Порой прицельный заказ поступает на специалиста, чуть ли не уникального в своём роде. В частности, рынок испытывает дефицит профессиональных работников технического характера.
«Чаще всего есть необходимость в людях, которые внедряли или реализовали какой-то новый сложный проект: главные инженеры проекта, технические директора. Если их мотивация недостаточна, они соглашаются на предложение пройти собеседование в новой компании», — делится опытом эксперт кадрового агентства «ЮНИТИ». — Не менее актуальны запросы на успешных сейлз-директоров и менеджеров, которые имеют опыт взаимодействия с конкретной, чаще узкой, целевой аудиторией и умеют использовать конкретные каналы сбыта». Несмотря на большое количество специалистов в продажах, заказы на ключевых «сейлзов» составляют около трети от общего числа заявок, связанных с эксклюзивным поиском.
Ситуацию на примере своей отрасли поясняет Сергей Мостепан, специалист с опытом работы в ведущих лизинговых компаниях, а ныне руководитель Группы компаний «Систем Групп» (System Group): «Лизинг и финансы — динамично развивающиеся отрасли, поэтому качественные продажи таких услуг на вес золота. Когда я работал в этой сфере, мне поступало довольно много звонков от хантеров, и один раз я перешёл в другую компанию таким способом, — рассказывает эксперт. — На мой взгляд, сейлз-специалистов хантят чаще, чем других, потому что «продажник» прежде всего должен уметь продать, и у многих хорошо получается продавать не только товар, но и самого себя».

Если друг оказался вдруг…
Тест 3. Нет ли у вас неурегулированных конфликтов с конкурентами?

Когда компания решает обратиться к хедхантерам, то она понимает, что должна вложить в поиск средства, и ищет такого человека, который бы полностью соответствовал её требованиям. Поэтому неудивительно, что в зону поиска попадают её конкуренты. Валерия Паршина, ведущий специалист отдела кадров строительной компании «VERFAU Медикал Инжиниринг», полагает, что сфера деятельности может и не иметь решающего значения, хантингу больше подвержены крупные компании, положительно зарекомендовавшие себя на рынке. «Самое распространённое явление, когда переманивают именно из своего сегмента рынка», — заключает Валерия.
По словам рекрутеров, обращаясь с заявками на headhunting, некоторые работодатели оговаривают, у каких компаний они не готовы переманивать сотрудников. Партнёрские отношения не позволяют им пойти на этот шаг по этическим соображениям. Соответственно, больше рискуют потерять ключевого сотрудника компании, которые ввязались в конкурентные игры. И напротив, налаженные отношения с другими игроками рынка позволят выправить ситуацию. Бизнес обычно объединяет участников неформальными связями. И порой единственным (и самым эффективным) шагом со стороны компании, которая узнала о том, что кто-то из конкурентов сделал предложение её сотруднику, — откровенно пообщаться с «противником».

Деньги решают многое
Тест 4. Соответствуют ли ваши зарплаты рыночному уровню?

Отвечая на вопрос «Почему сотрудники уходят из компании?», Сергей Мостепан выделяет несколько причин. И первая — недостаточная денежная компенсация труда или отсутствие вознаграждения за хороший результат. Как бы ни был уверен работодатель в том, что его зарплата — это лучшее, на что может претендовать кандидат, одним из «тонких мест» компании становится недостаточная или неверная материальная мотивация.
Опрос, проведённый службой исследований компании HeadHunter, свидетельствует о том, что 68% компаний достаточно было просто перекупить сотрудников у конкурентов. «Обычно хедхантер по согласованию с заказчиком предлагает человеку доход выше на 30-50%, чем он имеет сейчас, — рассказывает Ирма Бочоришвили. — Тут могут быть разные причины, самая распространённая — заработная плата специалиста не соответствует среднерыночной. Порой имеет место материальная обида, чувство несправедливости. Например, человеку при запуске сложного трудозатратного проекта обещают определённые бонусы, а потом этого не выполняют».
По словам Сергея Мостепана, одной из косвенных причин для перехода с токи зрения ключевого сейлза может стать и невысокий статус нынешней компании. При этом надо понимать, что за реноме стоит и материальная составляющая. Продавать продукцию неизвестного бренда или обладающую невысокой репутацией — трудно, а значит, сложно получить хороший бонус.
Понимание, что в этой компании нет возможности заработать, делает специалиста крайне восприимчивым к новым предложениям. Для того чтобы избежать таких ситуаций, по словам экспертов «ЮНИТИ», компания должна быть честной по отношению к сотруднику. А отдел кадров — мониторить уровень зарплат хотя бы раз в год.

Слабый HR — «союзник» хедхантера
Тест 5. Есть ли у HR-подразделения ресурсы для своевременной и качественной работы с персоналом?

Зачастую компанию «под хантера» может подвести и собственный HR-отдел. Возвращаясь к примеру «сейлза», Сергей Мостепан замечает, что работает специалист сферы продаж очень интенсивно: «Поэтому он, как никто другой, подвержен выгоранию — эмоциональному и физическому, а это тоже может стать причиной согласия на предложение хедхантера».
Индивидуальный подход к неденежной мотивации предлагает Валерия Паршина: «Для удержания ценных сотрудников необходимо знать их мотивацию: кому-то важен денежный эквивалент его работы, кому-то нужен карьерный рост, другому — ответственность и признание, кто-то просто очень горд своей компанией, и здесь главное — чтобы сотрудник не разочаровался».
К сожалению, HR-служба часто не успевает следить за индивидуальной мотивацией своих ключевых сотрудников, в то время как хантер работает напрямую с этим волшебным инструментом. «Сложнее всего первый этап — найти выход на нужного человека. Если же специалист по поиску персонала начал общаться с кандидатом, то он найдёт ключик. Главное, что делает опытный ресечер — собирает информацию, чтобы разработать для человека интересную мотивационную схему, в основе которой слабые стороны существующего работодателя».
Поводом к переходу может быть и неправильная политика управления, и отсутствие взаимодействия между подразделениями, и множество других факторов. Вопрос в том, кто сможет понять причину раньше. Именно непрерывная работа кадровиков может стать настоящей профилактикой от переманивания сотрудников. Задача эйчара — всегда знать, что происходит в ключевых структурах, периодически встречаться с сотрудниками, знать их настроения. Конструктивно воспринимая информацию, HR первым должен обратить внимание и сообщить руководителю об опасных знаковых симптомах: когда сотруднику скучно, он не видит перед собой ясных целей или чувствует, что занимается не тем.
«Хотя стоит отметить, — продолжает Ирма Бочорошвили, — что нельзя всю ответственность возлагать на кадровую службу. Её старания будут эффективны для специалистов среднего звена или более узкого профиля. Если речь идёт о топах, то HR должен быть наделён достаточными полномочиями — быть наравне с ними, считаться в компании «правой рукой» владельца. В противном случае он не сможет воздействовать на людей выше его рангом, и это уже является прерогативой директора или собственника».

Необходимо расширить горизонты
Тест 6. Есть ли в компании продуманная система развития сотрудников?

По данным агентства «ЮНИТИ», примерно треть кандидатов сразу готовы принять предложение хедхантера, если им обещают больший заработок, а другие 30% интересуют нематериальные факторы мотивации. В частности, для управленцев, которые уже реализовали проект и занимаются его поддержкой, всегда будет интересно начать новый. Это подтверждает и служба исследований HeadHunter: помимо денег компании смогли привлечь хороших сотрудников новыми интересными должностями (65%) и функционалом (59%). «Для того чтобы удерживать ключевых работников, необходимо создать в компании атмосферу, в которой сотрудники могут расти и развиваться. Руководство должно регулярно признавать и одобрять достижения своих людей, ставить конкретные задачи и не мешать им работать», — отмечает Пётр Корчев.
Эксперт также замечает, что уровень стресса должен быть минимальный, без неразрешённых конфликтов. Со стороны руководителя это предоставление всей необходимой поддержки и инструментов для реализации задач своим людям. Человек должен с радостью приходить на работу. Если хотя бы один из факторов страдает, то сотрудники этой компании становятся для хантера лёгкой добычей.
«Особенно нематериальные факторы актуальны в привлечении топ-менеджеров. Новые интересные проекты, где они могут испробовать свои силы, нестандартные задачи, более широкая зона ответственности, возможность принятия решений, глобальность и масштабность — вот что интересует ключевых управленцев и уникальных специалистов, — отмечает Ирма Бочорошвили. — Компании, не оценившие потенциал человека и результаты проделанной работы, не заложившие возможности его развития, быстрее всех могут потерять специалистов».

Вовлечённость как высший показатель
Тест 7. Уважают ли сотрудники компанию и верят ли в то, что она их уважает?

Среди кандидатов есть и те, которые сразу отвечают отказом на предложение поменять место работы. И таких, по оценкам «ЮНИТИ», примерно 25%.
Как правило, эти люди считают себя частью компании, что говорит о высокой степени вовлечённости сотрудника. Именно этот фактор поможет противостоять атакам хедхантеров. Состояние эмоциональной приверженности компании позволяет не только сохранить талантливого сотрудника, но и повысить его производительность в несколько раз, пробуждая в нём лучшие чувства. Эксперт компании «ЮНИТИ» приводит такой пример: «Однажды у меня был запрос на хантинг иностранных специалистов из Восточной Европы. Однако они однозначно отказались от перехода на аналогичное производство. Так как с их точки зрения работа на конкурентов будет неэтичным шагом».
Не следует забывать, что человеку бывает трудно что-то менять, особенно если на нынешнем месте ему комфортно. Поэтому пока ключевой сотрудник находится с вами — займитесь его мотиваций, только она поможет компании противостоять хантингу.